Ústavný súd zistil č. 2 / 2026 Zb.
Posúdenie ústavného súdu sp. zn.
Platný
Zistený ústavný súd
Verzie znenia:
15.01.2026
2
POKUTY
Ústavný súd
z 26. novembra 2025,
s. zn. pl. ÚS 31 / 24 o návrhu na zrušenie § 41 ods. 3 zákona č. 262 / 2006 Zb., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov
Za republiku
Dňa 26. novembra 2025 ústavný súd rozhodol na základe sp. zn.
nasledujúce:
Návrh zamietnutý.
Odôvodnenie
Predmet konania, znenie sporného ustanovenia zákona a súvisiace ustanovenia
1. Návrhom podľa článku 95 ods. 2 ústavy Českej republiky (ďalej len "ústava") a článku 64 ods. 3 zákona č. 182 / 1993 Z. z. o ústavnom súde v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o ústavnom súde") Najvyšší súd (ďalej len "žiadateľ") žiada zrušenie § 41 ods. 3 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Popiera svoj rozpor s článkom 9 ods. 1 v spojení s článkom 26 ods. 1 Charty základných práv a slobôd (ďalej len "charta"), článkom 4 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len "dohovor"), článkom 8 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach, článkom 6 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, článkom 5 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie a Dohovorom o nútenej alebo povinnej práci (ďalej len "dohovor o nútenej práci").
2. Napadnutý § 41 ods. 3 zákonníka práce znie: "Ak účel prevodu stanovený v odsekoch 1 a 2 nemožno dosiahnuť prevodom zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, zamestnávateľ ho môže previesť na inú prácu, ako je práca dohodnutá v pracovnej zmluve, aj keď zamestnanec nesúhlasí."
3. Sporné ustanovenie zostalo nezmenené aj po zmene zákonníka práce zákonom č. 120 / 2025 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce v znení neskorších predpisov a niektoré ďalšie zákony (ďalej len "zákon č. 120 / 2025 Z. z.").
4. Zmena zákona č. 120 / 2025 Z. z. nadobudla účinnosť 1.6.2025 po podaní návrhu Najvyššieho súdu a dotkla sa niekoľkých ustanovení zákonníka práce vrátane niektorých častí oddielov 41, 52 a 67. Pokiaľ nie je uvedené inak, ústavný súd sa vo svojom odôvodnení odvoláva na znenie príslušných ustanovení zákonníka práce, ktoré bolo platné a účinné v príslušnom čase a nie v znení zmien a doplnení zákona č. 120 / 2025 Zb.
5. § 41 ods. 1 písm. b) zákonníka práce je úzko spojený s napadnutým ustanovením zákona, podľa ktorého bol zamestnávateľ povinný previesť zamestnanca na inú prácu, pokiaľ zamestnanec nemá v súlade s lekárskym stanoviskom alebo rozhodnutím správneho orgánu, ktorý skúma lekárske stanovisko, nárok na vykonanie práce, okrem iného v prípade pracovného úrazu.
6. Odsek 52 písm. d) a g) zákonníka práce bol relevantný aj v postupe, z ktorého bol predložený návrh. Podľa týchto ustanovení môže zamestnávateľ zamestnancovi - v skratke - oznámiť, ak zamestnanec nie je schopný v súlade s lekárskym stanoviskom alebo rozhodnutím správneho orgánu, ktorý skúma lekárske stanovisko, pokračovať v práci, okrem iného v prípade pracovného úrazu [odsek 52 písm. d) ], alebo ak zamestnanec má dôvody, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite zrušiť pracovný pomer s ním alebo vážne porušenie povinností vyplývajúcich z právnych predpisov týkajúcich sa práce pracovníka, alebo po splnení iných právnych požiadaviek, za trvalé menšie porušenie povinnosti vyplývajúcej z právnych predpisov týkajúcich sa vykonanej práce [§ 52 písm. g) ].
7. Dôvod ukončenia sa týka aj oblasti práva na odstupné. Podľa § 67 ods. 2 zákonníka práce boli zamestnanci, ktorých zamestnávateľ prepustil z dôvodov uvedených v oddiele 52 ods. 1 zákonníka práce, okrem iného oprávnení podať výpoveď. (d) zákonník alebo dohoda o práci z rovnakých dôvodov podliehajú odstupnému od zamestnávateľa na konci pracovnej zmluvy najmenej dvanásťnásobku priemerného príjmu. Naopak, v prípade ukončenia pracovného pomeru podľa § 52 písm. g) zákonníka práce zamestnanci nemajú nárok na odstupné (§ 67 zákonníka práce a kontrario).
Konanie pred všeobecnými súdmi
8. Odvolateľ podal návrh na zrušenie § 41 ods. 3 zákonníka práce v súvislosti s konaním podľa bodu 21 Cdo 1103 / 2024 v prípade žiadosti zamestnanca (ďalej len "žiadateľ") o určenie neplatnosti pracovného oznámenia, ktoré mu pridelila spoločnosť České Airlines, a.s. (ďalej len "odporca") listom z 28.1.2020.
9. Všeobecné súdy sa zaoberajú žalobou žalobcu o určenie neplatnosti pracovného oznámenia, ktoré jej dal odporca. Počas výcvikového kurzu 10. decembra 2018 žiadateľ utrpel pracovný úraz (zlomenie päty kosti a poškodenie mäkkých tkanív členku), čo viedlo k strate zdravotnej spôsobilosti palubných sprievodcov. Žalovaná jej preto predložila návrh dohody, ktorou sa mení pracovná zmluva, ktorou sa mení dohodnutý druh práce z pozície "kabinovej posádky" k pozícii "plánovača odosielateľa" s účinnosťou od 16. decembra 2019 do času zlepšenia zdravotného stavu na vykonanie súčasnej práce. Žalovaná zároveň predložila oznámenie o presune do iného diela, konkrétne o postavení odosielateľa, ktorého práca je v skratke poskytovanie prípravy a ďalšieho spracovania plánov služieb, presunov a pracovného času členov posádky, poskytnutie ich ubytovania, prepravy a v pracovný deň ich nasadenia pre každý let.
10. Žalobkyňa listom z 18. decembra 2019 informovala žalovaného, že považuje presun do nového zamestnania za neplatný a zdá sa, že nevykonáva prácu bez ospravedlnenia. Listom z 15. januára 2020 žalovaný upozornil žalobkyňu na závažné porušenie pracovného práva, ale zdá sa, že žiadateľ nevykonáva túto prácu; Obžalovaná preto 28. januára 2020 vyjadrila svoje stanovisko k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, ktorá pozostáva z 25 nevyslovených pracovných dní a zmien. Následne v ten istý deň žalobkyňa predložila aj vyhlásenie, že stratila kvalifikáciu palubného sprievodcu, nebolo prenesené na inú (pre svoj zdravotný stav) prácu a obžalovaná neodviazala s ňou pracovný vzťah lekárskym vyhlásením. Podľa žalovaného boli palubní sprievodcovia, ktorí nemôžu vykonávať svoju pôvodnú prácu počas tehotenstva, automaticky presunutí do tohto miesta. Odporca preto považoval stanovisko za primerané pre žiadateľa.
11. Okresný súd v Prahe 6 (ďalej len "okresný súd") rozsudkom z 3.11.2022 č. 61 C 126 / 2020-86 rozhodol o zrušení vyhlásenia. Odvolával sa na jednotnú judikatúru Najvyššieho súdu, podľa ktorej presun na inú prácu v prípade nezhody pracovníka má byť predbežný len dovtedy, kým sa neuzavrie dohoda zmluvných strán o ďalšom uplatňovaní zamestnanca alebo o ukončení zamestnania. Ak žalovaná previedla inú prácu na žiadateľa bez jej súhlasu, mala tak urobiť počas určitého obdobia (jasne určené) a potom ju nasmerovala priamo k dohode so žalobkyňou, aby mohla vykonávať prácu, ktorú môže a chce. Ak odporca nebol schopný ponúknuť žiadateľovi takéto dielo (pre ktoré bolo vhodné) v súlade s § 41 ods. 1 písm. b) zákonníka práce, mal ukončiť pracovný pomer so žiadateľom tým, že oznámil dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti vykonávať svoju predchádzajúcu prácu podľa § 52 písm. d) zákonníka práce alebo dohodou z toho istého dôvodu. Žalovaná si však nesplnila svoje povinnosti tým, že na neurčitý čas presunula žiadateľa na miesto odoslania. Keďže prevod žiadateľa na miesto odoslania bol neplatný a žiadateľ nebol oprávnený vykonávať prácu palubného sprievodcu za stratu zdravotnej spôsobilosti, zmena nemohla byť zbytočne oneskorená.
12. Mestský súd v Prahe ("Mestský súd") potvrdil rozsudok Okresného súdu rozsudkom z 5. septembra 2023 č. 30 Co 196 / 203112. Súhlasil so záverom Obvodného súdu o neplatnosti oznámenia o zamestnaní, ale nesúhlasil s dôvodmi neplatnosti, ktoré Súd prvého stupňa uviedol. Prevod zamestnanca na inú prácu v zmysle § 41 ods. 1 písm. b) zákonníka práce nemôže byť neplatný z dôvodu neexistencie osobitnej lehoty, na ktorú sa zamestnanec dočasne prevedie, pretože takáto požiadavka nevyplýva z právnych predpisov. Preto to nie je nevyhnutnou požiadavkou tohto právneho aktu, pre ktorý by sa jeho neexistencia mohla považovať za neplatnú. Žiadateľ bol preto s účinnosťou od 16. decembra 2019 riadne presunutý na pozíciu odosielateľa, ktorá bola v súlade s jej zdravotnou, odbornou a odbornou kvalifikáciou. Žiadateľ bol preto povinný rešpektovať toto premiestnenie a bol povinný vykonať prácu odosielateľa s účinnosťou od 16. decembra 2019. Ak tak neurobil a neurobil, porušil povinnosť vyplývajúcu z právnych predpisov týkajúcich sa vykonanej práce ("pracovná disciplína"). Obecný súd však konštatoval, že vyhlásenie o zamestnaní je v súlade s § 52 písm. g) zákonníka práce neplatné, pretože žalovaný - so zreteľom na význam a predbežnú povahu Inštitútu pre prevod na inú prácu - "bol v prvom rade povinný oznámiť žalobcovi podľa § 52 písm. d) zákonníka práce ," v čase, keď žalobkyňa informovala žalovaného, že nesúhlasí s prenesením na inú prácu.
13. Obžalovaný proti rozsudku Obecného súdu podal na Najvyšší súd odvolanie, ktoré bolo doplnené návrhom na odklad právnej právomoci výroku I rozsudku Obecného súdu.
14. Uznesením z 10. júla 2024 č. 21 Cdo 1103 / 2024-144 Najvyšší súd zamietol návrh odporcu na odklad rozsudku mestského súdu.
15. Najvyšší súd konštatuje, že § 41 ods. 3 zákonníka práce, o ktorom sa domnieva, že sa v danom prípade uplatňuje, je v rozpore s ústavným poriadkom. Preto predložila vec ústavnému súdu na posúdenie podľa článku 95 ods. 2 ústavy a zároveň uznesením z 5.11.2024 č. 21 Cdo 1103/2041 návrh pozastavila až do rozhodnutia ústavného súdu o návrhu.
Tvrdenia odvolateľa
16. Odvolateľ pripomína, že súkromné právo - bez pracovných vzťahov - sa riadi zásadou autonómie vôle, jednou z výnimiek v pracovnom práve je § 41 ods. 3 zákonníka práce. Toto ustanovenie umožňuje, aby bol zamestnanec presunutý do iného druhu práce, než je práca dohodnutá v pracovnej zmluve, a to aj bez jeho súhlasu. Povaha presunu na inú prácu spočíva v jednostrannom právnom konaní zamestnávateľa, ktorého výsledkom je zmena obsahu pracovného pomeru (alebo dohodnutého typu práce).
17. Pri posudzovaní, či prechod na inú prácu bez súhlasu pracovníka podľa článku 41 ods. 3 zákonníka práce predstavuje nútenú prácu v zmysle článku 9 ods. 1 charty a článku 4 ods. 2 dohovoru, odvolateľ vychádza z definície uvedenej v článku 2 ods. 1 Dohovoru o nútenej práci, podľa ktorého tento pojem odkazuje na "akúkoľvek prácu alebo službu, ktorá sa vykonáva na akejkoľvek osobe, ktorej hrozí akýkoľvek trest a ktorej uvedená osoba sa neprihlásila." Odvoláva sa tiež na výnimky z vymedzenia nútenej práce zakotvené v článku 2 ods. 2 Dohovoru o nútenej práci a článku 9 ods. 2 charty, článku 4 ods. 3 dohovoru alebo článku 8 ods. 3 písm. b) a c) Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach.
18. Ak sa má splniť definícia nútenej práce, závislá práca (najmä práca na pozícii odosielateľa, na ktorú bol žiadateľ preložený) môže byť nepochybne zaradená pod širší pojem "práca." Odvolateľ sa tiež domnieva, že ide o prácu, na ktorú sa zamestnanec "neprihlásil." Je zrejmé, že ak zamestnanec odmietne vykonať prácu, na ktorú bol prevedený bez jeho súhlasu, môže byť prepustený z dôvodu vážneho porušenia pracovného práva alebo opakovaného menšieho porušenia povinností [odsek 52 písm. g) zákonníka práce] bez práva na odstupné (oddiel 67 zákonníka práce a kontrario), a nie napríklad z dôvodu toho, že ďalej nevykonáva prácu v prípade pracovného úrazu [§ 52 písm. d) zákonníka práce] s nárokom na odstupné (oddiel 67 ods. 2 zákonníka práce). Okrem toho zákon výslovne neobmedzuje obdobie, počas ktorého môže byť zamestnanec presunutý do iného zamestnania. Určitý stupeň dočasného presunu vyplýva len z § 44 zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ musí zamestnanca podľa pracovnej zmluvy preradiť, okrem iného, ak sa dôvod pre prevod na inú prácu stratí, ale podľa žiadateľa to nestačí. Ďalším obmedzením je povinnosť zamestnávateľa zohľadniť vhodnosť práce pre zamestnancov (oddiel 41 ods. 6 zákonníka práce) a za určitých okolností diskutovať o svojom dôvode s odborovým zväzom (oddiel 46 zákonníka práce), čo nestačí.
19. Odvolateľ nepopiera, že právna úprava týkajúca sa prevodu na inú prácu obsiahnutú v oddiele 41 ods. 1 a 2 zákonníka práce sleduje legitímny cieľ a v niektorých prípadoch (aj keď nie všetky) sa priamo monitoruje ochrana jedného zo základných práv zamestnancov, ktoré sú ústavne zaručené (napr. práva pracovníkov na uspokojivé pracovné podmienky alebo práva na ochranu zdravia). Podľa odvolateľa však účel sledovaný touto právnou úpravou možno dosiahnuť bez výrazného zasahovania do zákazu nútenej práce a práva na slobodu voľby povolania, ako je možnosť zamestnávateľa previesť zamestnancov na prácu iného druhu bez jeho súhlasu, zakotvená v oddiele 41 ods. 3 zákonníka práce.
20. Okrem toho by sa článok 41 ods. 1 a 2 zákonníka práce mohol pri neexistencii napadnutého § 41 ods. 3 toho istého zákona vykladať ústavným spôsobom, pričom by sa rešpektovala vôľa, ktorú preukázal zamestnanec, zmluvná koncepcia zamestnania a zásada zmluvnej slobody tak, aby bol zamestnávateľ "povinný" v prípadoch uvedených v článku 41 ods. 1 a v prípadoch uvedených v odseku 2 "môže predložiť návrh na zmenu a doplnenie svojej klasifikácie zamestnania." Pri prechode do iného zamestnania by bolo na zamestnancovi, aby súhlasil s takouto zmenou druhu práce a aby bol naďalej povinný vykonávať túto inú prácu pre zamestnávateľa (v takom prípade by nebolo možné nájsť porušenie jeho povinností). Súčasná koncepcia § 41 ods. 3 zákonníka práce však neumožňuje ústavný výklad.
Pripomienky účastníka konania a vedľajšieho účastníka konania
Vyhlásenie Parlamentu ako účastníka konania
21. Ústavný súd podľa článku 69 ods. 1 zákona o Ústavnom súde požiadal o pripomienky dvoch komôr Parlamentu konajúcich v jeho mene (článok 9 zákona č. 300 / 2017 Z. z., o zásadách správania a vzťahoch medzi poslaneckou komorou a senátom a o zmene a doplnení zákona č. 90 / 1995 Z. z., o rokovacom poriadku poslaneckej komory v znení neskorších predpisov), t. j. komory zástupcov a senátu.
22. Poslanecká komora opísala priebeh legislatívneho procesu, ktorý viedol k prijatiu zákonníka práce, ktorý bol od začiatku súčasťou, v nezmenenej podobe, a napadnutý § 41 ods. 3. Zákonník práce schválila potrebná väčšina poslancov poslaneckej komory, ktorú podpísal predseda poslaneckej komory a premiér a vyhlásila bez podpisu predsedu. Po zamietnutí návrhu senátom si parlamentná komora zachovala svoje pôvodné znenie. Následne predseda nepodpísal návrh zákona, pričom Parlament poslancov opäť zostáva na pôvodnom texte. Komora zástupcov konala v presvedčení, že prijatý zákon je v súlade s ústavným poriadkom.
23. Senát podrobne opísal priebeh legislatívneho procesu. Poukázal na to, že všetky tri príslušné senátne výbory navrhli zamietnutie návrhu zákona. Vo všeobecnej rozprave sa následne zopakovalo, že pre vôľu strán a že stranám boli uložené významné povinnosti, ako aj že nový zákonník práce skôr zachoval súčasnú situáciu. Otázka prechodu na iné pracovné miesto sa spomínala len v súvislosti s problémom reprezentatívnosti odborových zväzov, ale nebola osobitne zdôraznená. V diskusii o návrhu zákona sa však uviedlo, že "podľa názoru niektorých odborníkov v oblasti pracovného práva vrátane niektorých členov legislatívnej rady vlády sú určité ustanovenia zákonníka práce v rozpore s Chartou základných práv a slobôd a dokonca s ústavou Českej republiky." V hlasovaní 115 Senát prijal rezolúciu 398 o zamietnutí návrhu zákona.
Pripomienky vlády ako vedľajších účastníkov konania
24. Ústavný súd v súlade s článkom 69 ods. 2 a 3 zákona o ústavnom súde vyzval vládu, aby ju v rámci zákonnej lehoty informovala o tom, či sa do konania zasahuje, a prípadne sa k návrhu vyjadrí. Vláda sa rozhodla vstúpiť do konania ako vedľajší účastník a následne zaslala svoje pripomienky k návrhu na Ústavný súd.
25. Vláda nie je v žiadnom prípade v rozpore s tvrdením odvolateľky, že zákonník práce je súkromným právom, a preto podlieha všeobecným zásadám občianskeho práva, ako je autonómia vôle alebo zásada paktu sunt servanda. Zásada jednostranného presunu zamestnanca na inú prácu je do určitej miery vylúčená. Tieto zásady však nie sú absolútne a nemôžu sa bezvýhradne uplatňovať na každé ustanovenie zákona; Naopak, je bežné, že súkromné právo obsahuje aj ustanovenia, ktoré sa odchyľujú od týchto zásad pre určitý rozsah právnych vzťahov. To je často spôsobené záujmom vyvážiť skutočnú nerovnosť jednotlivcov. To sa najjasnejšie odráža v oblasti spotrebiteľského práva, ale aj v pracovnom práve, ako v prípade sporného § 41 ods. 3 zákonníka práce.
26. To je dôležité pre posúdenie, či presun zamestnanca na iné pracovné miesto možno považovať za ústavný poriadok zakázaný nútenou prácou. Na jednej strane nemožno spochybniť, že podľa sporného ustanovenia môže byť zamestnanec presunutý na inú prácu bez jeho súhlasu (nedobrovoľné). Na druhej strane však nemožno uznať, že by mu hrozil trest v zmysle Dohovoru o nútenej práci. Možnosť dať výpoveď zamestnancovi, ktorý si neplní svoje povinnosti (vrátane tých, ktorých sa neprihlásil k výkonu) nie je štandardom pracovného práva. Podľa vlády možno uviesť príklad napríklad nadčasov podľa § 93 zákonníka práce, ktorý si zamestnávateľ môže jednostranne objednať aj v čase nepretržitého denného odpočinku. Pre prechod na iné zamestnanie je nadčas skôr rozdiel v intenzite alebo rozsahu než v podstate. Okrem toho je prevod na iné pracovné miesto dočasný, pretože po tom, čo boli dôvody na presun poskytnuté, je zamestnávateľ povinný preklasifikovať zamestnanca podľa pracovnej zmluvy (oddiel 44 zákonníka práce). Hoci by bolo vhodné stanoviť explicitný limit maximálnej dĺžky konverzie, aj v súčasnej právnej situácii to možno vysvetliť.
27. Vláda sa tiež domnieva, že ochrana pred nútenou prácou je navrhnutá v charte a medzinárodných zmluvách ako ochrana pred autoritatívnym zásahom verejných orgánov, nie súkromným právom. Podľa vlády je to spôsobené okrem iného znením výnimiek zo zákazu nútenej práce v príslušných ústavných dokumentoch, ktoré sú vždy namierené voči verejným orgánom. Toto obmedzenie by malo byť známe aj odvolateľom, ktorý doviezla verejnú intervenciu do práv jednotlivcov iba z dôvodu existencie zákona (zákonník Labor). To však vláde nestačí.
28. Vláda napokon pripúšťa, že súčasné právne predpisy nemusia byť najvhodnejším riešením, ale tieto nedostatky nedosiahnu ústavnú právnu relevantnosť a neporušia ústavný poriadok. Navrhuje preto zamietnuť návrh.
Oznámenie ombudsmana
29. Ústavný súd v súlade s článkom 69 ods. 2 a 3 zákona o ústavnom súde vyzval ombudsmana, aby v rámci právnej lehoty stanovenej zákonom uviedol, či zasiahol do konania, a v prípade potreby sa k návrhu vyjadril. Ombudsman informoval ústavný súd, že nezasiahol.
Replikácia žiadateľa
30. Ústavný súd zaslal žalobkyni uvedené pripomienky účastníka konania a vedľajšieho účastníka konania na prípadné vyjadrenie. Odvolateľ nevyužil túto príležitosť.
Činnosť
31. Ústavný súd tiež posúdil, či sú splnené právne procesné podmienky na posúdenie žaloby podľa článku 87 ods. 1 písm. a) a článku 95 ods. 2 ústavy a článku 64 ods. 3 zákona o ústavnom súde.
32. Článok 95 ods. 2 Ústava stanovuje, že ak súd dospeje k záveru, že právo, ktoré sa má uplatniť v uznesení veci, je v rozpore s ústavným poriadkom, predloží vec na ústavný súd. Všeobecný súd je oprávnený predložiť návrh pri návrhu zrušenia zákona alebo jeho individuálneho ustanovenia, ktorého uplatňovanie má byť okamžité a nevyhnutné; nielen hypotetické alebo vzhľadom na širší kontext [vyhľadávanie sp. zn. pl. ÚS 92 / 20 z 11.4.2023 (N 54 / 117 SbNU 211; 124 / 2023 Sb.), bod 29; zistenie sp. zn. pl. ÚS 20 / 05 of 28.2.2006 (N 47 / 40 SbNU 389; 252 / 2006 Sb.) ]. Z účelu a významu tzv. osobitnej kontroly ústavnosti právnej úpravy vyplýva, že Všeobecný súd je oprávnený navrhnúť zrušenie iba takého zákona alebo jeho ustanovenia, ktoré bráni dosiahnutiu želaného, t. j. ústavného výsledku [vyhľadávanie sp. zl. ÚS 92 / 20, bod 29; zistenie sp. zn. Inými slovami, aktívna legitimita Všeobecného súdu závisí od predmetu konania, ktoré mu bolo predložené.
33. Ústavný súd z dožiadaného súdu overil skutočnosti, ktoré odvolateľ uviedol v žalobe v prospech jej aktívnej legitimity. Obecný súd vo svojom rozhodovaní uplatnil okrem iného článok 41 ods. 3 zákonníka práce. Posúdenie odvolania proti rozsudku Mestského súdu, o ktorom rozhoduje Najvyšší súd, závisí aj od uznesenia otázky, či zamestnávateľ môže zamestnancovi oznámiť podľa § 52 písm. g) zákonníka práce z dôvodu, že zamestnanec vážne porušil povinnosť vyplývajúcu z pracovného práva, keď odmietol vykonať prácu, na ktorú bol presunutý zamestnávateľ podľa článku 41 ods. 1 písm. b) v spojení s článkom 41 ods. 3 zákonníka práce bez jeho súhlasu. Podľa dostupných informácií sa oznámenie nepovažovalo za neprípustné a žiadateľ nenašiel žiadne dôvody na ukončenie odvolania. Odvolateľ je preto aktívne oprávnený predložiť návrh.
34. Napadnutý § 41 ods. 3 zákonníka práce je stále nezmenený (t. j. nebol ovplyvnený zmenou zákona č. 120 / 2025 Zb.). Návrh preto spĺňa aj procesné podmienky konania podľa oddielov 66 a 67 zákona o ústavnom súde.
35. Ústavný súd vo svetle uvedeného zhrnul, že právne procesné podmienky na posúdenie návrhu boli splnené.
Opustenie ústnej časti konania
36. Ústavný súd dospel k záveru, že vzhľadom na obsah žaloby a písomné pripomienky účastníkov konania už nemožno od ústneho pojednávania očakávať ďalšie objasnenie veci, a preto na základe článku 44 zákona o ústavnom súde rozhodol o veci bez jej nariadenia.
Ústavný súlad legislatívneho procesu
37. Po tom, čo Ústavný súd zistil, že procesné podmienky konania boli splnené, preskúmal sporné ustanovenie. V súlade s článkom 68 ods. 2 zákona o Ústavnom súde, zmeneného a doplneného zákonom č. 48 / 2002 Z. z., sa najprv zaoberal otázkou, či bol prijatý a vydaný ústavne predpísaným spôsobom a v rámci obmedzení stanovených v ústave.
38. Zistenia pripomienok parlamentných komôr (pozri podrobne body 22 a 23 vyššie) sa domnievajú, že ústavný súd je dostatočný na to, aby dospel k záveru, že napadnutý § 41 ods. 3 zákonníka práce, ktorý je od začiatku nezmenenou súčasťou zákonníka práce, bol vydaný v rámci ústavných právomocí a prijatý ústavným spôsobom. Okrem toho to odvolateľka nespochybňuje. Vláda v tejto oblasti nenastolila žiadne argumenty.
Vecné preskúmanie ústavnosti sporného ustanovenia zákona
39. Ústavný súd preskúmal ústavnosť napadnutého § 41 ods. 3 zákonníka práce výlučne vzhľadom na riadne predložené a odôvodnené tvrdenia odvolateľa.
Právo nepodstupovať otroctvo, pokoj a nútenú prácu a služby - všeobecné zásady
40. Právo osoby, ktorá nepodlieha otroctvu, pokoju a nútenej práci a službám, je od začiatku pevnou súčasťou ústavného poriadku a systému ochrany základných práv v Českej republike. Vzhľadom na jeho význam a úzke prepojenie so schopnosťou každého mať práva (článok 5 Charty) a ľudskú dôstojnosť a slobodu (článok 1 Charty), musí sa tiež považovať za súčasť charakteru Českej republiky ako demokratického právneho štátu (článok 1 ods. 1 ústavy).
41. Právo nepodriadiť sa otroctvu, pokoju a nútenej práci vyplýva z Charty a medzinárodných zmlúv o ľudských právach, ktoré sú súčasťou referenčného rámca na preskúmanie ústavnosti [FTC 36 / 01 z 25.6.2002 (N 80 / 26 ColLNU 317; 403 / 2002 Z. z.]. Predovšetkým sa môže odkazovať na článok 4 dohovoru, článok 8 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach a článok 6 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach. Ak ide o vnútroštátne kotvenie, mal by sa hľadať jeho základ v článku 9 charty. Podľa jeho prvého odseku "nikto nesmie byť vystavený nútenej práci alebo službám," druhý odsek ďalej vymedzuje obsah prvého odseku a označuje prípady, ktoré nemožno považovať za nútenú prácu alebo služby, hoci inak môžu splniť svoje definície. Hoci článok 9 charty explicitne ovplyvňuje len nútenú prácu alebo služby, zahŕňa aj zákaz otroctva a pokoja vrátane ich moderných foriem (najmä obchodovania s ľuďmi) vyplývajúci z článku 5 charty v spojení s článkom 9 charty.
42. Hranice medzi otroctvom, pokojom a nútenou prácou nie sú úplne jednoznačné a jednoducho definované, čo sa zjavne odráža napríklad v ich moderných formách (rozsudok Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len "ESĽP") zo 7. januára 2010 vo veci Rancev proti Cypru a Rusku, sťažnosť č. 25965/04, § 282). Otroctvo sa vo všeobecnosti môže považovať za najzávažnejšiu formu nútenej práce, ktorá je neoddeliteľne spojená s (prípadným) znížením počtu osôb iba na predmet práva. Vo svojej modernej podobe sa vo všeobecnosti odvoláva na komoditu obete, obmedzenie a kontrolu jej pohybu, nútené pracovať a spravidla na život v zlých podmienkach, pričom využíva hrozby alebo násilie (rozsudok EDĽP vo veci Rantsev proti Cypru a Rusku, § 280 až 281; rozsudok EDĽP z 26. 7. 2005 vo veci Siliadin proti Francúzsku, s. 73316 / 01, § 122; rozsudok Medzinárodného trestného tribunálu pre bývalú Juhosláviu z 12. 12. 12. 2002 vo veci prokurátor/ Kunarac, Vukovic a Kovac, § 117 až 119; na tradičnú koncepciu otroctva, pozri článok 1 ods. 1 Dohovoru o o otroctve, uverejneného pod č. 165 / 1930 Z.z.). Podľa súčasného názoru sa pokoj chápe ako mimoriadne závažný prípad protiprávneho pozbavenia osobnej slobody spojený s výkonom nútenej práce, ktorého charakteristickou črtou je absencia schopnosti obete zmeniť túto situáciu akýmkoľvek spôsobom (rozsudok EDĽP vo veci Rantsev proti Cypru a Rusku, § 276, rozsudok EDĽP vo veci Siliadin proti Francúzsku, § 123 a 124, rozsudok EDĽP zo 7.3.2000 vo veci Seguin, sťažnosť č. 42400/98, pozri článok 1 písm. b) dodatkového dohovoru o zrušení otroctva, obchode s otrokmi a inštitúciami a praktikách podobného otroctva, schválený v Ženeve 7.9.1956). Nútená práca nedefinuje ústavný poriadok. Počiatočným prístupom k definovaniu jeho obsahu je článok 2 ods. 1 Dohovoru o nútenej práci, podľa ktorého sa tento pojem vzťahuje na "akúkoľvek prácu alebo službu, ktorá sa vykonáva na akejkoľvek osobe, ktorej hrozí trest a ktorej sa uvedená osoba neprihlásila." Zároveň však nie každá práca, na ktorú sa jednotlivec neprihlásil, bude ústavne vzbúrenou nútenou prácou; Vyplýva to aj z negatívnej definície nútenej práce v článku 9 ods. 2 charty a podobných ustanovení medzinárodných zmlúv o ľudských právach (napr. rozsudok Veľkej komory EDĽP z 25.6.2020 vo veci S. M. proti Chorvátsku, sťažnosť č. 60561 / 14, § 281; rozsudok EDĽP zo 7.7.2011 vo veci č. 37452/02, § 117).
43. Je potrebné splniť niekoľko podmienok, aby sa zabezpečilo, že vykonaná práca vôbec spadá do pôsobnosti článku 9 ods. 1 charty (pozri podrobne článok 9 charty LANGÁŠEK). In: WAGNER, E., ŠIMÍČEK, V., LANGUŠEK, T., UROVNANIE, I. et al. Charta základných práv a slobôd: Comment. Praha: Wolters Kluwer, s. 260 - 267]. b) výkon tejto činnosti musí byť nedobrovoľný;
44. Ako je uvedené vyššie, musí to byť predovšetkým osobné vykonávanie konkrétnej činnosti. Nie je rozhodujúce, či je to fyzické alebo duševné.
45. Okrem toho sa musí vykonať mimovoľné vykonanie činnosti. Ak sa posudzuje nedobrovoľný charakter, je potrebné starostlivo preskúmať všetky okolnosti prípadu, ktoré môžu pomôcť určiť, či sa činnosť vykonala v rozpore so slobodnou vôľou jednotlivca. V skutočnosti to môže byť tak nielen v prípade výslovnej námietky, ale aj v prípade formálneho súhlasu, ktorý vzhľadom na všetky okolnosti nebol vydaný slobodne (rozsudok ESĽP z 30. marca 2017 vo veci Chowdhura a i./Grécko, vec č. 21884 / 15, § 96; rozsudok ESĽP vo veci S. M./Chorvátsko, § 285). Okrem toho ústavný súd v minulosti poukázal na to, že "bolo by samozrejme iluzórne domnievať sa, že rozhodovanie o tom, či vykonať prácu alebo nie, je bez ďalšieho vplyvu a že ani slobodná reč vôle v tomto ohľade nemôže byť nútená okolnosťami určitej osoby. Ale povaha tohto zákazu je inde. Jednotlivcom, ktorí majú plnú zodpovednosť, sa nedá zabrániť, aby zvážili svoje potreby a prispôsobili svoje konanie, napríklad prijatím zamestnania, o ktoré by inak nemal záujem, ale vzhľadom na svoju súčasnú finančnú situáciu sa domnieva, že musí prijať. Ide práve o vylúčenie možnosti takéhoto vážneho a slobodného rozhodnutia" [vyhľadávanie sp. zn. Súčasne sa nedobrovoľná povaha obvykle neudeľuje v súvislosti s povinnosťami vyplývajúcimi z právnych konaní, povinnosťami vyplývajúcimi z trestných činov, záväzkami bežne spojenými s majetkovým právom alebo záväzkami bežne vyplývajúcimi z rodinných vzťahov (pozri napríklad uznesenie sp. zn. I. ÚS 371/ 06 z 27.3.2007; uznesenie sp. zn. III. ÚS 1272 / 08 z 24.7.2008; rozhodnutia sú k dispozícii na https: / / / nalus.ujud.cz]. Osobitným prípadom je dobrovoľné vykonávanie určitého povolania, s ktorým však dotknutá osoba nemusí prijať povinnosť vykonávať určité činnosti; napríklad v oblasti zdravotnej starostlivosti, na ktorú si zákonodarca spomenul v článku 9 ods. 2 písm. d) charty. V týchto prípadoch judikatúra zvyčajne nevidí splnenie označenia nedobrovoľnej [a) pre poskytovanie právnych služieb, pozri napríklad rozsudok v pléne EDĽP z 23.11.1983 vo veci Van der Mussel/Belgicko, vec č. 8919 / 80, § 36; rozhodnutie EDĽP z 25.1.222 vo veci Dănoi a i./Rumunsko, vec č. 54780 / 15 a ďalšie dve vo veci č. 57818/85; b) pre výkon povolania lekárov pozri napríklad rozhodnutie EDĽP zo 6.2.2018 vo veci Adigüzel/vec Turecko, vec č. 7442 / 08, § 30; rozhodnutie EDĽP zo 14.9.2010 vo veci Steindel/Nemecko, vec č. 29878 / 07; c) pre prácu v noci a nadčasy pozri napríklad ESLP z 24.10.2017 vo veci Tibet Mentechs.
46. Nedobrovoľný výkon určitej činnosti musí byť nútený. Výkaly sa musia považovať za hrozbu pre všetky dostatočne citlivé - odstrašujúce - tresty (rozsudok EDĽP vo veci Van der Mussel/Belgicko, § 35). Trestom môžu byť nielen sankcie vo verejnom práve, fyzické násilie alebo obmedzenia, ale aj menšie formy priameho alebo nepriameho tlaku, ako je psychologický tlak (rozsudok EDĽP vo veciach C. N. a V. proti Francúzsku z 11.10.2012, č. 67724 / 09, § 77) alebo strata určitých práv alebo výhod (rozsudok vo veci Van der Mussel/Belgicko, § 35). Nie je rozhodujúce, či je jednotlivec nútený vykonávať konkrétnu činnosť pod hrozbou trestu verejného alebo súkromného práva, keďže článok 9 charty ovplyvňuje obe varianty [Sp. zn. Musí sa však zohľadniť celková závažnosť a vplyv trestu alebo jeho ohrozenie sféry jednotlivca. V skutočnosti nie každý potenciálne negatívny vplyv na oblasť jednotlivca možno považovať za trest alebo hrozbu v uvedenom zmysle (v prípade Siliadinu proti Francúzsku, § 118, sa uznalo, že hrozba vydania menšieho prisťahovalca bez povolenia pre imigračné orgány bola porovnateľná s hrozbou trestu v uvedenom zmysle; v prípade Tibetu Menteşa iných proti Turecku a Adigüzelu proti Turecku sa hrozba straty zamestnania nepovažovala za dostatočne vážnu na to, aby sa mohla kvalifikovať ako hrozba trestu; v prípade Van der Mussel proti Belgicku, hoci hrozba vylúčenia z baru a v dôsledku toho strata schopnosti vykonávať povolanie advokáta sa v tomto prípade nepovažovala za dostatočne vážnu, tento faktor nebol rozhodujúci).
47. Je veľmi dôležité posúdiť, či výkon určitej činnosti, na ktorú sa jednotlivec dobrovoľne neponúkol, predstavoval neprimeranú záťaž pre neho (rozsudok EDĽP vo veci Van der Mussel/Belgicko, § 37; rozsudok EDĽP v prípade Graziani-Weiss/Rakúsko z 18.10.2011, č. 31950 / 06, § 41; rozsudok EDĽP v prípade Chowdhura a i./Grécko, § 91; rozsudok EDĽP v prípade Adigüzel/Turecko, § 22, rozsudok EDĽP vo veci C. N. a V./Francúzsko, § 74). Toto kritérium funguje v oboch smeroch. Na jednej strane sa vyžaduje, aby záťaž dosiahla aspoň minimálnu úroveň. Ak sa bremeno, ktoré má znášať jednotlivec, môže považovať za bežné v demokratickom právnom štáte alebo dokonca zanedbateľné, nebude to ústavne zakázaná nútená práca, aj keď sa inak prima facie splnia ostatné vlastnosti nútenej práce (vec C-N a V EDĽP/Francúzsko, § 74; vec C-41 / 00 Graziani-Weiss/Rakúsko, § 41 a 43; vec Van der Mussel/Belgicko, § 41; Adigüzel/Turecko, § 34). Pri posudzovaní toho, či v rámci slobodného povolania je osoba povinná vykonávať nútenú prácu v zmysle článku 9 ods. 1 charty, možno okrem iného zvážiť, či sa za túto nedobrovoľnú prácu poskytuje odmena alebo iná náhrada, či je uložená povinnosť založená na koncepcii sociálnej solidarity, či je nútená práca svojou povahou zásadne odlišná od práce vykonávanej dotknutou osobou v rámci jej profesie dobrovoľne, a či rozsah tejto práce je schopný [zistenie sp. zn. PL. ÚS 14 / 17 zo 14. 8. 2018 (N 134 / 90 SbNU 205; 200 / 2018 Z. z.), bod 60; ESLP v., v., v., v. Pri poskytovaní odmeny za prácu nie je sám rozhodujúci pri posudzovaní toho, či je práca nútená, môže znížiť alebo zvýšiť záťaž. To isté platí pre otázku povahy a rozsahu práce vykonanej neochotne. Na druhej strane však mimoriadna záťaž môže vyvolať pochybnosti o dobrovoľnom výkone určitej práce (rozsudok Veľkej komory EDĽP vo veci S. M. proti Chorvátsku, § 285; rozsudok EDĽP vo veci Chowdhura a i. proti Grécku, § 96).
48. Je to bremeno záťaže, ktoré napríklad odlišuje od práce obete takzvaného domáceho otroctva, ktoré nie je úplne dobrovoľne vykonávané spolubývajúcim pri udržiavaní spoločnej domácnosti. V oboch prípadoch, hoci na prvý pohľad sú splnené znaky nútenej práce podľa článku 2 ods. 1 Dohovoru o nútenej práci, je to materiálna náprava vo forme ťažkostí pri záťaži, ktorá z rozsahu pôsobnosti článku 9 ods. 1 charty vylučuje prvý prípad a spoľahlivo zdôrazňuje druhý prípad rozsahu pôsobnosti článku 9 ods. 1 charty. Spomenul to aj Európsky súd pre ľudské práva, keď uviedol, že diametrálne odlišné zaťaženie, ktoré znáša jednotlivec, je to, čo "odhaľuje nútenú prácu od pomoci, ktorú možno odôvodnene očakávať od rodinných príslušníkov alebo spolubývajúcich" (rozsudok ESĽP vo veciach C. N. a V proti Francúzsku, § 74; pozri mutatis mutandis rozsudok EDĽP vo veci Siliadin proti Francúzsku).
49. Zákaz otroctva, pokoja a nútenej práce má za následok negatívne aj pozitívne záväzky štátu. Negatívne záväzky štátu sú vertikálne a pozostávajú z príkazu, aby jednotlivci nepodliehali otroctvu, pokoju alebo nútenej práci, čím sa rešpektuje ich sloboda, ľudská dôstojnosť a prípadne aj schopnosť byť predmetom práv (bod Pl. ÚS 1 / 12). To však nevyčerpáva obsah článku 9 ods. 1 charty, pretože vyplýva aj z pozitívnych povinností štátu, ktoré môžu mať vecnú aj procesnú povahu (rozsudok Veľkej komory EDĽP vo veci S. M./Chorvátsko, body 306 a 307). Podstatné pozitívne záväzky štátu spočívajú v povinnosti chrániť jednotlivcov pred porušovaním ich ústavných práv inými (prirodzenými a právnickými) osobami súkromného práva. To zahŕňa najmä povinnosť prijať právne predpisy zaručujúce túto ochranu (rozsudok EDĽP vo veci Rantsev proti Cypru a Rusku, § 285; rozsudok EDĽP vo veci C.N. a V. proti Francúzsku, § 105) a povinnosť vykladať a uplatňovať ho ústavným spôsobom. V tejto súvislosti sa výrazne odráža takzvaný účinok žiarenia základných práv právnym štátom a koncepcia horizontálneho uplatňovania základných práv. V určitých prípadoch môžu pozitívne záväzky štátu zahŕňať aj povinnosť prijať osobitné preventívne opatrenia na ochranu obete porušenia článku 9 ods. 1 charty inými súkromnými osobami. Táto povinnosť vzniká vtedy, ak verejné orgány vedeli alebo mali vedieť, že osoba bola obeťou otroctva, pokoja alebo nútenej práce, alebo je vystavená reálnemu a okamžitému riziku takejto obete (rozsudok Rantsev a Rusko v Rantseve, § 286; takisto primerane v porovnaní s rozsudkom Veľkej komory v Osmane/Spojené kráľovstvo z 28. októbra 1998, č. 23452/94, body 115 a 116). Procedurálne pozitívne povinnosti štátu zahŕňajú povinnosť vykonať účinné vyšetrovanie, keď sa osoba údajne stala obeťou porušenia zákazu otroctva, pokoja alebo nútenej práce (článok 3626 / 13 zo 16.12.2015 (N 216 / 79 SbNU 475); rozsudok Rancev/Cyprus a Rusko, § 288; rozsudok Súdneho dvora vo veciach C-N a V./Francúzsko, § 109).
50. Ústavný súd tiež v minulosti zdôraznil, že existuje súvislosť medzi zákazom nútenej práce podľa článku 9 Charty a určitými sociálnymi právami, najmä právom na slobodnú voľbu povolania podľa článku 26 ods. 1 charty (zistenie sp. zn. Zároveň však zdôraznil, že duplicitu týchto základných práv nemožno povedať, pretože neregulujú rovnaký rozsah právnych vzťahov a nekonajú rovnakým spôsobom smerom k verejnej moci. Uviedol najmä, že "právo na slobodu voľby povolania sa týka širšieho spektra právnych vzťahov ako zákazu nútenej práce, pretože zahŕňa aj otázky prístupu a spôsobu, akým sa vykonávajú," [ibidem, bod 234]. Vzťah medzi týmito základnými právami pripomína jednosmernú ulicu: porušenie práva jednotlivca na to, aby nebolo vystavené otroctvu, pokoju alebo nútenej práci, bude vo svojej podstate porušením samotného jadra práva na slobodnú voľbu povolania. Opak však nie je pravdou, to znamená, že nie každé porušenie práva na slobodnú voľbu povolania je porušením práva, aby sme neboli vystavení otroctvu, otroctvu alebo nútenej práci. Je to spôsobené odlišným obsahom a rozsahom týchto práv, a to tým, že zákaz nútenej práce je oveľa bližšie ako právo na slobodný výber povolania, ako aj skutočnosťou, že posudzovanie ústavnej zhody zásahov v týchto právach podlieha rôznym normám.
Právo na otroctvo, otroctvo a nútenú prácu a služby - posúdenie ústavnosti sporného ustanovenia
51. Odvolateľ zakladá svoj návrh na tvrdení, že možnosť previesť zamestnanca na inú prácu, než je práca dohodnutá v pracovnej zmluve, aj bez jeho súhlasu (alebo napriek jeho nesúhlasu) podľa § 41 ods. 3 zákonníka práce, je v rozpore s ústavným zákazom nútenej práce podľa článku 9 ods. 1 charty.
52. Sporné ustanovenie zákona sa musí posudzovať na základe optiky hmotnoprávnych pozitívnych záväzkov štátu vyplývajúcich zo zákazu nútenej práce podľa článku 9 ods. 1 charty, konkrétne povinnosti prijať právnu úpravu, ktorá zaručí jednotlivcom ochranu pred protiústavným zásahom do ich základných práv inými súkromnými osobami (rozsudok EDĽP vo veci Rancev/Cyprus a Rusko, § 285; rozsudok EDĽP vo veciach C. N. a V./V./Francúzsko, § 105). Je zrejmé, že sporné ustanovenie sa netýka zvrchovaného vzťahu medzi štátom a jednotlivcom alebo procesných povinností vyplývajúcich z článku 9 ods. 2 charty. Naopak, ide o ustanovenie, ktoré sa týka horizontálneho, súkromného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
53. Protirečenie medzi sporným ustanovením a zákazom nútenej práce by sa potom mohlo stanoviť, ak štát v dôsledku prijatia protiústavnej právnej úpravy umožnil súkromným osobám, aby sa podriadili nútenej práci v rozpore s článkom 9 ods. 1 charty. To sa však nestalo.
54. Prechod do iného zamestnania sa chápe ako "zmena zamestnania pozostávajúca zo zamestnávateľa, ktorý prikazuje pracovníkom pracovať, na ktorú sa nevzťahuje typ práce dohodnutý v pracovnej zmluve" (BULINA, M., DRAPAL, L. et al. Comment). 4. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 267); prevod na inú prácu sa však neuskutoční, ak zamestnanec dostane príkaz pracovať inak, ako je práca dohodnutá v pracovnej zmluve. Druh práce je jedným zo základných prvkov pracovnej zmluvy [odsek 34 ods. 1 písm. a) zákonníka práce], zamestnanec je povinný vykonávať prácu osobne [odsek 38 ods. 1 písm. b) zákonníka práce]. Preto nemožno pochybovať o tom, že prvé znamenie nútenej práce - osobná činnosť určitej činnosti - je v tomto prípade splnené.
55. Napadnutý § 41 ods. 3 zákonníka práce tiež stanovuje, že zamestnanec musí byť povinný vykonávať prácu za určitých okolností na základe rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré dobrovoľne neponúkol. V súvislosti s posudzovaným prípadom sa v § 41 ods. 3 v spojení s § 41 ods. 1 písm. b) zákonníka práce (zmenený a doplnený 31.5.205) vyžaduje, aby zamestnávateľ previedol zamestnancov na inú prácu, ak jeho neschopnosť vykonávať predchádzajúcu prácu pri pracovnom úraze bola stanovená v lekárskej správe (ak sa však zamestnávateľ rozhodol neudeliť pracovné oznámenie zamestnancovi z toho istého dôvodu podľa oddielu 52 písm. d) zákonníka práce) a na druhej strane vyžaduje, aby zamestnanci prijali takýto prevod a vykonali prácu, na ktorú bol prevedený, aj keď nesúhlasil. Odvolateľ teda môže v zásade súhlasiť s tým, že druhý znak nútenej práce - nedobrovoľná povaha činnosti - môže byť v napadnutom ustanovení splnený napriek tomu, že zamestnanci v každej z týchto situácií majú právo na oznámenie bez uvedenia dôvodu (oddiel 50 ods. 3 zákonníka práce).
56. Pokiaľ ide o posúdenie otázky, či je zamestnanec podľa sporného ustanovenia povinný vykonávať prácu pod hrozbou trestu, je potrebné pripomenúť, že v záujme jasnosti odvolateľ vidí donucovací prvok v tom zmysle, že ak zamestnanec odmietne vykonať túto novú prácu, môže byť prepustený z dôvodu porušenia pracovných povinností podľa § 52 písm. g) zákonníka práce, čím stráca nárok na odstupné podľa § 67 ods. 2 zákonníka práce, zmeneného a doplneného 31. 5. 2025 [t. j. nie zo straty schopnosti vykonávať prácu vykonanú v dôsledku pracovného úrazu podľa § 52 písm. d) zákonníka práce, ktorý má nárok na odstupné vo výške dvanásťnásobku mesačných príjmov]. Odvolateľ sa preto domnieva, že hrozbou trestu je strata práva na odstupné, konkrétne strata finančných výhod.
57. Pred tým, ako Ústavný súd posudzuje samotnú otázku, či stratu práva na odstupné možno považovať za hrozbu trestu a či zamestnanec stratí právo na odstupné, považuje za potrebné prerušiť sa od inej skutočnosti. Z právnych predpisov vyplýva, že v prípade pracovných úrazov dochádza z objektívnych dôvodov k vážnej strate pracovnej kapacity, t. j. k zhoršeniu zdravia. Zamestnávateľ potom môže typicky reagovať na túto objektívne stanovenú podmienku presunutím zamestnanca do iného zamestnania, a to aj bez jeho súhlasu, alebo prerušením pracovného vzťahu oznámením alebo dohodou. V oboch prípadoch sa však zákonodarca rozhodol neumožniť jej vykonávať takú prácu, ktorá by mohla ohroziť jej život, fyzickú integritu alebo zdravie (článok 6, článok 7 ods. 1 a článok 31 charty), a to aj vtedy, ak si to zamestnanec želá aj naďalej. Túto skutočnosť navyše uznáva aj samotný odvolateľ vo svojom návrhu.
58. Preto ani zamestnávateľ, ani zamestnanec nie je konfrontovaný s voľbou medzi tým, či zamestnanec bude pokračovať vo vykonávaní práce, ktorú si vybral, alebo práce, na ktorú previedol bez svojho povolenia, ale medzi výberom, či zamestnanec bude vykonávať inú prácu s tým istým zamestnávateľom, alebo či jeho zamestnanie bude ukončené. Inými slovami, alternatívou prechodu do iného zamestnania nie je výkon pôvodného zamestnanca zvoleného zamestnania, ale ukončenie zamestnania. Jadrom návrhu, o ktorom sa teraz diskutuje, je preto len to, na ktoré dôvody oznámenia sa môžu vzťahovať a či zamestnanci budú mať nárok na odstupné, nie to, či zákonodarca umožnil zamestnávateľom, aby nútili pracovníkov pracovať v rozpore s článkom 9 ods. 1 charty. Už teraz znižuje presviedčanie odvolateľky, že § 41 ods. 3 zákonníka práce umožňuje pracovníkovi podať nútenú prácu v rozpore s ústavným poriadkom.
59. Aj keby Ústavný súd nebral do úvahy uvedené skutočnosti, nemohol považovať napadnutý § 41 ods. 3 zákonníka práce za odporujúci zákazu nútenej práce. Hoci strata určitých práv alebo výhod, vrátane výhod finančnej povahy, môže za určitých okolností predstavovať formu nátlaku (rozsudok EDĽP vo veci Van der Mussel/Belgicko, § 35), judikatúra uvádza, že je potrebné zohľadniť celkovú závažnosť a dosah hrozby trestu v oblasti jednotlivca. Nie každý potenciálne negatívny dôsledok možno považovať za hrozbu trestu v zmysle článku 9 ods. 1 charty. Ako uviedol Európsky súd pre ľudské práva, samotná hrozba straty pracovného miesta u konkrétneho zamestnávateľa a následne strata príjmu vyplývajúca z tejto práce nie je hrozbou pre trest v uvedenom zmysle (rozsudok EDĽP v Tibete Menteş a iní proti Turecku; EDĽP vo veci Adigüzel proti Turecku); Teoreticky by to mohla byť strata prístupu k celému sektoru alebo k výkonu určitého povolania vo všeobecnosti, ale nemusí to postačovať bez ďalšieho potvrdenia porušenia zákazu nútenej práce, keďže je potrebné preskúmať celkové zaťaženie, ktoré znáša zamestnanec (rozsudok EDĽP vo Van der Mussel/Belgicko).
60. Pokiaľ ide o zaťaženie zamestnanca v prípade presunu na inú prácu bez jeho súhlasu, musia sa zohľadniť následné ustanovenia zákonníka práce a ustálenej judikatúry Všeobecného súdu týkajúcej sa otázky vplyvu presunu na inú prácu bez súhlasu zamestnanca v oblasti uplatniteľných dôvodov a práva na odstupné. Iba tieto môžu dokončiť celkový kontext a zaťaženie, ktoré znáša zamestnanec.
61. V tejto súvislosti je v prvom rade potrebné poukázať na článok 41 ods. 6 zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ pri preradení zamestnanca do iného zamestnania povinný "zohľadniť, že táto práca je pre neho vhodná z dôvodu jeho zdravia a schopností, a ak je to možné, jeho kvalifikácie." Toto ustanovenie predovšetkým bráni tomu, aby bol zamestnanec presunutý do zamestnania, ktoré nezodpovedá jeho zdraviu a schopnostiam. Napriek tomu, že povinnosť previesť zamestnancov na prácu zodpovedajúcu ich kvalifikácii je na prvý pohľad nepovinná, zároveň bráni tomu, aby bol zamestnanec presunutý do práce diametrálne odlišne od práce, ktorú pôvodne vykonával (rozsudok z 11. júla 2005, Van der Mussel/Belgicko, už citovaný, body 37 a 39). Ako zdôrazňuje odborná literatúra," možnosti zamestnávateľa sú napríklad to, či má zamestnávateľ schopnosť preniesť zamestnanca na prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, t. j. či má voľné pracovné miesto pre presunutého zamestnanca, ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii. Ak má takéto zamestnanie, zamestnávateľ prevedie zamestnanca na prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii. Iba ak zamestnávateľ nemá takéto voľné pracovné miesto, je povinný previesť zamestnanca do zamestnania, ktoré najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca "[BELINA, M., DRÁPAL, L. et al. Comments s. 268, marg. 3]. Ústavný súd preto nemohol dospieť k záveru, že napadnutý § 41 ods. 3 a následné ustanovenia zákonníka práce umožňujú, aby bol zamestnanec bez jeho súhlasu presunutý na prácu úplne odlišnú od jeho pôvodnej profesie.
62. Zamestnávateľ je zároveň vo všeobecnosti povinný zahrnúť zamestnancov do pracovnej zmluvy (t. j. do pracovného pomeru a práce typu, do ktorého sa zamestnanec dobrovoľne zaviazal plniť pracovnú zmluvu), hneď ako sa odpustia dôvody, pre ktoré bol zamestnanec prevedený na inú prácu (oddiel 44 zákonníka práce). Odvolateľ a vláda to zdôrazňujú. Hoci je nepravdepodobné, že by táto právna povinnosť zamestnávateľa našla široké uplatnenie v prípadoch, keď pracovný úraz alebo choroba z povolania vedie k dlhodobej alebo trvalej neschopnosti zamestnanca vykonávať svoju prácu, je všeobecnou zárukou, že zamestnanec nebude takto nútený vykonávať prácu, ktorú si nevybral a ktorá mu nebola ponúknutá.
63. Je tiež jasné, že aj po preložení na inú prácu musí byť zamestnancom vyplácaná mzda, mzda alebo iná odmena za vykonanú prácu [§ 2 ods. 2, § 38 ods. 1 písm. a) a iný zákonník práce]. Hoci skutočnosť, že zamestnanec prevedený na inú prácu musí byť odmenený za vykonanú prácu, bez ďalších náznakov neuvádza, či ide o ústavne zakázanú nútenú prácu alebo nie, táto skutočnosť je nepochybne ďalším faktorom znižujúcim celkovú záťaž, ktorú zamestnanec znáša.
64. Ústavný súd sa domnieva, že podľa ustálenej judikatúry Najvyššieho súdu zamestnanec automaticky nestratí ani nežiada o výplatu odstupného vo výške 12-násobku priemerného príjmu v prípade nedobrovoľného presunu na inú prácu podľa § 41 ods. 1 písm. b) v spojení s § 41 ods. 3 zákonníka práce. Podľa tejto judikatúry presun zamestnanca do iného zamestnania bez jeho súhlasu nepredstavuje definitívne riešenie otázky, čo bude zamestnanec naďalej robiť pre konkrétneho zamestnávateľa, ale len dočasné riešenie. Toto dočasné riešenie sa má uplatňovať len dovtedy, kým sa nedosiahne dohoda o ďalšom zamestnávaní zamestnanca s príslušným zamestnávateľom a prípadne o ukončení pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nepreviedol zamestnanca, ktorý nie je spôsobilý vykonávať svoju prácu, okrem iného v prípade pracovného úrazu, na inú prácu, alebo ak ho previedol na inú prácu bez jeho súhlasu (a ak vymenovanie zamestnanca so zamestnávateľom nebolo následne vyriešené dohodou), je povinný uvoľniť s ním pracovný vzťah vypovedaním podľa § 52 písm. d) zákonníka práce alebo dohodou z rovnakých dôvodov. Ak zamestnávateľ nesplní túto povinnosť, zamestnanec má z rovnakých dôvodov právo uvoľniť pracovný pomer bez toho, aby bolo dotknuté jeho právo na odstupné v súlade s ustanoveniami § 67 ods. 2 zákonníka práce (rozsudok Najvyššieho súdu vo veci C-5825 / 2016 (R 41 / 2019 civ); uznesenie Najvyššieho súdu sp. zn. 21 Cdo 1809 / 2021 z 31.8.2021 (R 1 / 2025 civ.)). Podľa judikatúry, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu, na ktorú bol zamestnávateľ prevedený bez jeho súhlasu podľa § 41 ods. 1 písm. b) v spojení s napadnutým § 41 ods. 3 zákonníka práce, nie je to na úkor jeho práva na odstupné (pozri rozsudok Najvyššieho súdu vo veci sp. zn. 21 Cdo.
65. Túto judikatúru Najvyššieho súdu podporuje aj odborná literatúra. Ten okrem iného zdôrazňuje, že "ods. 41 zákonníka práce predstavuje falošného priateľa," na ktorý sa nemožno odvolávať, ak sa [zamestnávateľ - poznámka] snaží presunúť zamestnanca do iného zamestnania, s ktorým zamestnanec nesúhlasí. Nielen v prípade, že sú v hre odstupné, judikatúra Najvyššieho súdu dáva zamestnancom právo trvať na tom, že "nepriateľský" presun do iného zamestnania možno uplatniť len ako prechodné riešenie, napríklad počas výpovednej lehoty alebo pred iným, preferovaným zamestnancom, pracovným miestom. Ak však zamestnanec trvá na tom, že nemá záujem o pozíciu, na ktorú bol presunutý, nie je iná možnosť, ako ukončiť pracovný pomer "[PICHRT, J., TOMŠEJ, J. Prechod na zosúladenie? In: PICHRT, J. MORATE, J. (eds.). Zlúčenie súkromného a pracovného života. Praha: Wolters Kluwer, 2023, s. 10 a nasl., v ktorom autori tiež pripomínajú, že existujú aj iné, kritickejšie názory na právne predpisy pre prenos do inej práce. Okrem toho odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu, na ktorú bol prevedený proti jeho vôli, podľa odbornej literatúry "sa nemôže považovať za porušenie povinnosti zamestnanca vyplývajúceho z pracovného pomeru a nemôže spôsobiť ukončenie pracovného pomeru oznámením alebo okamžitým zrušením z tohto dôvodu." (STRANK, J. et al. Praha: Probes, 2021, s. 162 a nasl.). Okrem toho sa v súlade s judikatúrou Najvyššieho súdu poznamenáva, že v týchto prípadoch zamestnanec nestratí právo na odstupné (VALENT, K. In: VALENT, K., PROCES, J., JANŠ, M., OROBIN, V., BRHOHA, D. et al. Comment. 2. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 142 a 145, marg. 1 a 13).
66. Pokiaľ ide o možnú povinnosť zamestnanca vykonávať prácu, do ktorej bol presunutý bez jeho súhlasu, závery uvedené v sp. zn. Ústavný súd sa tiež zaoberal jednostrannou zmenou zamestnaneckej povinnosti v uvedenom zistení, pričom dospel k záveru, že táto povinnosť za normálnych podmienok "sa môže považovať za primeranú vzhľadom na obvyklé možnosti bežného zamestnávateľa nadobudnúť nových zamestnancov. Povinnosťou zamestnanca pracovať po výpovednej lehote je určitá daň pre pracovníkov za legislatívnu stabilizáciu pracovných podmienok moderným sociálnym štátom. Za takýchto podmienok si zamestnávateľ zaslúži aj určitú stabilizáciu v oblasti pracovných vzťahov."
67. Zákonodarca bol tiež informovaný o judikatúre Najvyššieho súdu, ktorá viedla k zmene zákonníka práce zákonom č. 120 / 2025 Z. z. Ako vyplýva z dôvodovej správy, tento zákon bol zameraný na nápravu niektorých problémov, ktoré vyvoláva zmenená a doplnená právna úprava - vykladaná na základe judikatúry Najvyššieho súdu -. V dôvodovej správe k zákonu č. 120 / 2025 Z. z. sa okrem iného uvádza: "V sume odstupného, ktorá zodpovedá ročnému príjmu zamestnanca, môže byť doslova likvidácia niektorých zamestnávateľov (konkrétne menších zamestnávateľov). V praxi to často vedie k tomu, že zamestnávatelia sa snažia vyhnúť plateniu odstupného, ako to dokazuje, okrem iného, judikatúra Najvyššieho súdu, ktorá sa napríklad musela zaoberať prípadom, keď v dôsledku nečinnosti zamestnávateľa daný zamestnanec musel konečne rozviazať pracovný vzťah, a podľa Najvyššieho súdu to nebolo tak, že zamestnanci mali nárok na právne odstupné (pozri rozsudok Najvyššieho súdu z 30. januára 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825 / 2016). "Vzhľadom na to zákonodarca zrušil právo zamestnanca, ktorý v dôsledku pracovného úrazu nemôže vykonávať svoju predchádzajúcu prácu, na odstupné podľa § 67 ods. 2 zákonníka práce a nedávno zaviedol jednotný inštitút pre odškodnenie podľa § 271ca zákonníka práce, ktorý bude " krytý" poistením zamestnávateľa. Je preto jasné, že zákonodarca požadoval aj túto judikatúru Najvyššieho súdu.
68. Spôsob, akým Najvyšší súd interpretuje a uplatňuje príslušné ustanovenia zákonníka práce, Ústavný súd z hľadiska článku 9 charty považuje za ústavne vyhovujúci. Hoci zákonodarca nemá žiadne pochybnosti o možnosti upraviť otázku prechodu na inú prácu inak, judikatúra Najvyššieho súdu znázorňuje, že ani súčasná právna úprava sa neodchyľuje od ústavných obmedzení tohto základného práva a napriek tvrdeniu odvolateľky, možno ju vykladať ústavným spôsobom, a to aj bez zrušenia sporného ustanovenia.
69. Uvedené skutočnosti nevyhnutne vedú k záveru v súhrne, že presun zamestnanca, ktorý okrem iného v dôsledku pracovného úrazu už dávno prestal byť schopný vykonávať svoju predchádzajúcu prácu [Odsek 41 ods. 1 písm. b) zákonníka práce], na príslušnú inú prácu, aj bez jeho súhlasu (Odsek 41 ods. 3 zákonníka práce), nemožno považovať za ústavne odolnú nútenej práci. Výkon takejto práce, hoci nie nevyhnutne dobrovoľnej, sa nevykonáva pod hrozbou trestu a zamestnanec nie je povinný znášať nadmerne zaťažujúcu záťaž. Zamestnanec môže byť presunutý len do práce zodpovedajúcej jeho zdravotnému stavu, schopnostiam a kvalifikácii, pokiaľ je to možné; po uplynutí dôvodov presunu je zamestnávateľ povinný zahrnúť zamestnanca v súlade so pracovnou zmluvou; zamestnanec musí byť odmenený za prácu, na ktorú bol presunutý; a nakoniec, v dôsledku presunu zamestnanec nevyhnutne nestratí nárok na odstupné. Zamestnanec môže kedykoľvek dosiahnuť ukončenie neuspokojivého pracovného vzťahu tak, že vydá vyhlásenie, a to aj bez odôvodnenia.
70. Ústavný súd preto konštatuje, že nenašiel dôvody na zrušenie § 41 ods. 3 zákonníka práce v rozpore so zákazom nútenej práce podľa článku 9 ods. 1 charty. Sporné ustanovenie nemožno vôbec považovať za nútenú prácu, a preto nepatrí do rozsahu pôsobnosti článku 9 ods. 1 charty. Z toho istého dôvodu nie je potrebné skúmať, či niektorá z výnimiek uvedených v článku 9 ods. 2 charty ovplyvňuje túto záležitosť.
Právo na slobodný výber povolania
71. Odvolateľ tiež spochybňuje sporné ustanovenie s právom slobodného výberu povolania podľa článku 26 ods. 1 charty. V tejto súvislosti však netvrdí takmer žiadny argument, pretože právo slobodného výberu povolania považuje len za "inú stranu mince" zákazu nútenej práce. To sa následne odrazilo v obsahu pripomienok účastníkov konania a vedľajšieho účastníka konania, ktorý tiež neobsahoval žiadne koherentné tvrdenie o porušení práva na slobodu voľby.
72. Ústavný súd však už uviedol, že zákaz nútenej práce podľa článku 9 ods. 1 charty a právo slobodného výberu povolania podľa článku 26 ods. 1 Charta neupravuje rovnaký rozsah právnych vzťahov (alebo ich prekrývanie len v malej časti), nekoná rovnakým spôsobom proti verejnej moci a v dôsledku toho sa ústavný súlad zásahov v nich skúma iným spôsobom (okrem iného vzhľadom na článok 41 ods. 1 charty, podľa ktorého sa práva uvedené okrem iného v článku 26 charty môžu odvolávať len v medziach zákonov, ktorými sa vykonáva toto ustanovenie). Pokiaľ ide o porušenie práva slobodného výberu povolania, žiadosť by preto musela obsahovať konkrétne argumenty, aby sa ním mohol zaoberať ústavný súd. Keďže to tak nie je, Ústavný súd nenašiel priestor na podrobnejšie preskúmanie tejto otázky.
Záver
73. Ústavný súd nezistil žiadny dôvod na zrušenie napadnutého § 41 ods. 3 zákonníka práce. V konaní nebolo preukázané, že je v rozpore so zákazom nútenej práce podľa článku 9 ods. 1 charty. Ústavný súd však žiadnym spôsobom neprejudikuje, či je sporné ustanovenie v súlade s inými základnými právami alebo ústavnými zásadami, keďže sa nemôže zaoberať ani touto otázkou na základe žaloby.
74. Ústavný súd preto zamietol návrh na zrušenie sporných ustanovení ako nedôvodný podľa § 70 ods. 2 zákona o ústavnom súde.
Predseda ústavného súdu:
JUDr.
V súlade s článkom 14 zákona č. 182 / 1993 Zb. o ústavnom súde v znení neskorších predpisov sudca Zdeněk Kühn zaujal k rozhodnutiu plenárneho zhromaždenia iný postoj.
Prihláste sa pre poznámky, obľúbené a upozornenia
Informácie o predpise
| Citácia | Ústavný súd zistil nie. 2 / 2026 Z. z. pl. ÚS 31 / 24 o návrhu na zrušenie § 41 ods. 3 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov |
|---|---|
| Typ predpisu | Zistený ústavný súd |
| Autor | - |
| Zbierka | Zbierka zákonov |
| Dátum vyhlásenia | 15.01.2026 |
|---|---|
| Účinnosť od | - |
| Účinnosť do | - |
| Stav | Platný |
Znenie predpisu má informatívny charakter.
Komentáre 0