Ústavný súd zistil č. 207 / 2017 Z. z.

Ústavný súd zistil 23. mája 2017 sp. zn.

Platný Zistený ústavný súd
Verzie znenia: 14.07.2017
Obsah
I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.
207
Nájdené
Ústavný súd
Za republiku
Ústavný súd rozhodol 23. mája 2017 na plenárnom zasadnutí v zložení predsedu Súdneho dvora Paula Rychetského a sudcov a sudcov Louisa Davida, Jaroslava Fenyka, Josefa Fialyho, Jana Filipa, Tomáša Ličovníka (sudca komory zástupcov), Jany Musila, Vladimira Slávečeka, Kateřiny Šimákovej, Vojtěho Šimíčeka, Milady Tomkovej, Davida Uhlíř a Jiří Zemáneka na návrh skupiny 54 poslancov parlamentu Českej republiky, ktorých zastupuje Mgr. Bohuslav Sobotka, § 192 ods. 5, § 286 ods. 4 a § 313 písm. d) slovami "alebo v rozpore s inými záväzkami zamestnancov podľa § 301a najmä hrubým spôsobom (§ 301a), b) p.
nasledujúce:
Návrh na zrušenie ustanovení § 52 písm. h), § 54 písm. d) slovami "alebo porušenie inej povinnosti zamestnanca ustanovenej v § 301a obzvlášť hrubo [§ 52 písm. h) ] ," § 57, § 192 ods. 5 veta druhého, § 286 ods. 3 a 4 a § 313 ods. 2 písm. b) vrátane poznámky pod čiarou 79 a § 54 ods. 1 druhej vety slov" a b) zákonníka práce, zmeneného a doplneného zákonom č. 365 / 2011 Z. z., a ustanoveniami zákona č. 365 / 2011 Z. z., sa zamieta.
Odôvodnenie

I.

Predmet úpravy
Skupina 54 poslancov navrhla ústavnému súdu zrušenie týchto častí zákona. Návrh je zameraný proti čiastočnej zmene zákonníka práce a zákona o zamestnanosti, na základe ktorej zamestnanci zamestnávateľa môžu dostať oznámenie o porušení dočasného systému zamestnania, pričom sa z tohto dôvodu vylučuje nárok na dávku v nezamestnanosti. Nová regulácia podmienok, za ktorých odborová organizácia pôsobí so zamestnávateľom, je tiež spochybnená parlamentným návrhom.

II.

Ukončenie pracovného pomeru v rozpore so systémom a vylúčenie nároku na dávku v nezamestnanosti
A. Napadnuté ustanovenia zákonníka práce a zákona o zamestnanosti a ich kontext
1. Zákon č. 365 / 2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, v znení zmien a doplnení a iné súvisiace právne predpisy, bol s účinnosťou od 1. januára 2012 doplnený novým odvolacím dôvodom uvedeným v § 52 písm. h) zákonníka práce. Zamestnávateľ môže podľa neho zamestnancovi oznámiť, ak zamestnanec osobitne hrubo porušuje povinnosť zamestnanca stanovenú v oddiele 301a zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákonník práce ").
2. V tejto súvislosti zákon č. 365 / 2011 Z. z. v § 54 písm. d) zákonníka práce stanovoval, že zákaz vypovedania v období ochrany ustanovenom v § 53 zákonníka práce sa nevzťahuje na prepustenie zamestnanca z dôvodu iného porušenia povinností vyplývajúcich z právnych predpisov týkajúcich sa vykonanej práce [§ 52 písm. g) ] alebo na porušenie iného záväzku zamestnanca stanoveného v § 301a osobitne hrubo [§ 52 písm. h) ]. To neplatí, len ak ide o tehotnú pracovníčku, zamestnanca na materskej dovolenke alebo zamestnanca alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke.
3. Podľa pozmeňujúceho a doplňujúceho návrhu doplneného oddielom 301a zákonníka práce sa od zamestnancov vyžaduje, aby dodržiavali režim dočasného poistenia v prvých 14 kalendárnych dňoch a v období od 1. januára 2011 do 31. decembra 2013 v období prvých 21 kalendárnych dní (posledná lehota sa nebude ďalej uvádzať pre lepšiu zrozumiteľnosť textu), v znení zmien a doplnení, pokiaľ ide o povinnosť zostať v čase dočasnej práce v mieste bydliska a dodržiavať obdobie a rozsah povolenej dovolenky podľa zákona č. 187 / 2006 Z.z. o nemocenskom poistení v znení zmien a doplnení ("zákon o nemocenskom poistení").
4. § 57 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., stanovuje, že pre porušenie iného záväzku zamestnanca ustanoveného v § 301a obzvlášť hrubým spôsobom [odsek 52 písm. h) ] môže zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode vypovedania zmluvy, ale najneskôr do jedného roka odo dňa, keď vznikol takýto dôvod na ukončenie zmluvy. Ak počas tohto jedného mesiaca zamestnanec, ktorý sa môže považovať za porušiteľa systému poistenca na dobu určitú, podlieha vyšetrovaniu inou inštitúciou, môže byť prepustený do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku vyšetrovania. Do 31. decembra 2011 ustanovenia § 57 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce, naopak, za predpokladu, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi oznámiť alebo okamžite zrušiť pracovný pomer za porušenie povinností ustanovených v § 56 ods. 2 písm. b) zákona o nemocenskom poistení v súvislosti s dočasným pracovným systémom poistenca.
5. V § 192 ods. 6 zákonníka práce sa ustanovuje, že zamestnávateľ je oprávnený skontrolovať, či zamestnanec, ktorý bol uznaný za dočasne spôsobilého pracovať, spĺňa dočasný systém pracovnej neschopnosti počas prvých 14 kalendárnych dní, pokiaľ ide o povinnosť stanovenú osobitnými právnymi predpismi zdržiavať sa v mieste bydliska a rešpektovať dĺžku a rozsah oprávnenej dovolenky.
6. V súlade s ustanoveniami § 192 ods. 5 zákonníka práce môže zamestnávateľ so zreteľom na závažnosť porušenia týchto povinností znížiť alebo odmietnuť poskytnúť náhradu mzdy alebo platov, ak počas prvých 14 kalendárnych dní dočasnej práceneschopnosti zamestnanec poruší povinnosť zostať v mieste bydliska a dodržiava čas a rozsah oprávnenej dovolenky. Zákonom č. 365 / 2011 Z. z. bol pridaný do druhej vety § 192 ods. 5 v súvislosti s pridaním nového výpovedného dôvodu podľa § 52 písm. h), podľa ktorého sa náhrada mzdy alebo platu nesmie znížiť alebo zadržať, ak v prípade rovnakého porušenia schémy bola dočasná poistená osoba oznámená podľa § 52 písm. h).
7. V súvislosti s doplnením opísaných právnych predpisov do zákonníka práce bol do oddielu 1 zákonníka práce doplnený zákon č. 365 / 2011 Z. z., ktorým sa upravuje jeho vecná pôsobnosť, nové ustanovenie e), podľa ktorého zákonník práce upravuje určité práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v súlade so systémom dočasne príslušných poistencov podľa zákona o nemocenskom poistení a určité sankcie za porušenia.
8. Zákonom č. 365/2011 bol zmenený a doplnený zákon č. 435 / 2004 Z. z. o zamestnanosti, v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o zamestnanosti") doplnením nového ustanovenia § 39 ods. 2 písm. b), podľa ktorého právo na dávku v nezamestnanosti nie je priznané uchádzačovi o zamestnanie, ktorý počas posledných 6 mesiacov pred zápisom do registra práce zamestnávateľom skončil so zamestnaneckým vzťahom z dôvodu porušenia iného záväzku pracovníka podľa oddielu 301a zákonníka práce.
B. Údajný rozpor sporných ustanovení zákonníka práce a zákona o zamestnanosti s ústavným poriadkom a medzinárodnými zmluvami o ľudských právach a základných slobodách
9. Skupina poslancov vo svojom návrhu poukazuje na to, že návrh zákona prijala parlamentná komora, a to aj napriek tomu, že viaceré pripomienky boli negatívne, vrátane legislatívnej rady vlády. Odvolali sa na samotnú dôvodovú správu k zmene a doplneniu predmetného zákonníka práce, v ktorej sa okrem iného uvádza, že navrhovaná zmena právnych predpisov je právne problematická. Dôvodom je, že v prípade prijatia návrhu by bolo potrebné rozšíriť rozsah pôsobnosti zákonníka práce na vzťahy vyplývajúce z pracovnej neschopnosti, t. j. v čase pracovnej prekážky, pričom systém dávok sa riadi verejným právom. Plánovaná dodatočná sankcia zamestnanca by mohla predstavovať nerovnosť medzi poistencami, keďže ostatné poistené osoby zostanú v systéme nemocenského poistenia v tom istom rozpore so systémom.
10. Žiadatelia nepovažujú porušenie povinností poistenca zotrvať v čase dočasnej práceneschopnosti v mieste bydliska a rešpektovať dĺžku a rozsah oprávnenej dovolenky podľa zákona o nemocenskom poistení za porušenie povinností zamestnanca (toto ani priamo nesúvisí s výkonom práce). Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., "iné povinnosti zamestnancov," považuje odvolateľov za nesystémových a utilitaristických, ktorých cieľom je len zabezpečiť, aby okrem verejnej povinnosti ustanovenej zákonom o nemocenskom poistení bola rovnaká povinnosť stanovená v kogentných ustanoveniach zákonníka práce (v zmysle jeho ustanovenia § 4b ods. 1 prvej vety zákona o pokute; poznámka: v tom čase platná verzia zákonníka práce) výlučne na účely úpravy nových dôvodov podľa oddielu 52 písm. h) zákonníka práce podľa zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z.
11. Pokuta za porušenie dočasného pracovného programu kompetentnej poistenej osoby, ktorá pozostáva z odňatia alebo zníženia nemocenskej mzdy alebo náhrady škody zamestnávateľa v čase choroby, sa považuje za primeranú a plne dostatočnú. "Alternatívne" sankcie súkromného práva za rovnaké správanie (za porušenie verejného práva), ktoré spočíva v možnosti prepustenia zo strany zamestnávateľa, nie sú primerané a jeho použitie stavia poistencov do nerovného postavenia, ako vysvetľujúca poznámka k zákonu č. 365/2011 Zb. Ďalšia sankcia, ktorá sa súčasne týka zamestnanca, ktorý bol takto prepustený za to isté správanie, ktoré spočíva v tom, že ho vylúči z nároku na dávku v nezamestnanosti počas obdobia šiestich mesiacov po ukončení pracovného pomeru, ako je ustanovené v § 39 ods. 2 písm. b) zákona o zamestnanosti, nie je primeraná dôležitosti porušenia povinnosti podľa zákona o nemocenskom poistení a má protiústavné účinky.
12. Z uvedených dôvodov sa odvolatelia domnievajú, že sporné ustanovenia sú v rozpore so zásadou rovnosti osôb v právach (článok 1 Charty základných práv a slobôd - ďalej len "charta"), podľa ktorej sa právne obmedzenia základných práv a slobôd musia uplatňovať rovnako na všetky prípady, ktoré spĺňajú stanovené podmienky (článok 4 ods. 3 charty). Sporné nariadenie je tiež v rozpore so zásadou proporcionality právnych zásahov v oblasti súkromnej autonómie, ktorá je súčasťou koncepcie právneho štátu (článok 1 ods. 1 ústavy Českej republiky - ďalej len "ústava"). Odvolatelia túto poslednú námietku nijako neupresnili.
13. Sporné nariadenie porušuje ustanovenia charty, najmä pokiaľ ide o právo na prácu zakotvené v medzinárodných zmluvách o ľudských právach a slobodách. Článok 6 ods. 1 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (č. 120 / 1976 Z. z.), ktorý uznáva právo na prácu vrátane práva každého na možnosť zarábať si na živobytie z slobodne zvolenej alebo prijatej práce, tiež zaväzuje signatárske štáty, aby prijali primerané opatrenia na ochranu tohto práva. Podobne článok 1 ods. 1 a 2 Európskej sociálnej charty (uverejnenej pod č. 14 / 2000 Z. z.) zaväzuje Českú republiku prijať za jeden zo svojich primárnych cieľov a zodpovednosti dosiahnutie a udržanie najvyššej a najstabilnejšej úrovne zamestnanosti s cieľom dosiahnuť plnú zamestnanosť a b) účinne chrániť právo pracovníka na živobytie vo slobodne zvolenom zamestnaní. Na druhej strane sporné nariadenie o nových odvolacích dôvodoch na rozdiel od týchto záväzkov zo strany štátu vystavuje zamestnanca neprimeranej neistote, či aj v prípade nedbalosti alebo dokonca údajného porušenia systému príslušného poistenca jeho konanie bude zamestnávateľ klasifikovať ako hrubé porušenie záväzkov zamestnanca služby vo verejnom záujme (po prvé, záväzkov vyplývajúcich z pracovného pomeru) vyplývajúcich z jednostranného ukončenia pracovného pomeru zamestnávateľom. Zamestnávateľ sa teda namiesto príslušného verejného orgánu stáva osobou, ktorá sa autoritatívne rozhodne porušovať štandard verejného práva - povinnosti stanovené predovšetkým zákonom o nemocenskom poistení, a teda právo ukončiť pracovný vzťah z tohto dôvodu.
14. Otvorením rozsahu pôsobnosti sporného nariadenia arbitráži zo strany zamestnávateľov pri ukončení pracovného pomeru vypovedaním bez toho, aby sa umožnila účinná ochrana práva na prácu, sa žalobcovia tiež domnievajú, že uvedené ustanovenia medzinárodných dohôd sú porušené.
15. Pokiaľ ide o vylúčenie zamestnanca, s ktorým bol pracovný vzťah rozšírený vyhlásením o invalidite systému príslušného poistenca z nároku na dávku v nezamestnanosti [odsek 39 ods. 2 písm. b) zákona o zamestnanosti], odvolatelia sa domnievajú, že toto ustanovenie je v rozpore so zásadou práva občanov na primeranú materiálnu istotu v prípade pracovnej neschopnosti podľa článku 30 ods. 1 charty. Táto právna úprava je tiež v rozpore s povinnosťami, ktoré prevzala Česká republika ratifikáciou Európskeho zákonníka sociálneho zabezpečenia (č . 90 / 2001 Zb. s. - "Európsky kódex"), podľa ktorého každá zmluvná strana, na ktorú sa vzťahuje časť IV európskeho zákonníka (nezamestnané dávky), zabezpečí, aby chránené osoby dostávali dávky v nezamestnanosti v súlade s nasledujúcimi článkami tejto časti (článok 19). Podľa článku 20 Európskeho zákonníka zahŕňa sociálna udalosť ukončenie zárobku, ako sa ustanovuje vo vnútroštátnom práve, spôsobené nemožnou získať vhodné zamestnanie, ak je chránená osoba schopná pracovať a ochotná pracovať. Ak sa vyskytne sociálna udalosť, dávka sa musí poskytnúť aspoň tým chráneným osobám, ktoré splnili kvalifikačné obdobie, ktoré možno považovať za nevyhnutné na zabránenie zneužívaniu (článok 23). Preto ak osoba prepustená zo zamestnania v rozpore so systémom nemá žiadny príjem v dôsledku nemožnosti získať iné vhodné zamestnanie, štát mu musí poskytnúť dávku, najmä ak táto osoba splnila kvalifikačné obdobie na poskytnutie dávky v nezamestnanosti podľa § 39 ods. 1 písm. a) a 41 zákona o zamestnanosti.

III.

Podmienky zamestnávania odborových zväzov so zamestnávateľom
A. Napadnuté ustanovenia § 286 ods. 3 a 4 zákonníka práce a ich kontext
16. Zákonom č. 365 / 2011 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2012 bol oddiel 286 zákonníka práce, ktorým sa riadi rozsah pôsobnosti odborového zväzu, doplnený o nové odseky 1 až 4. Nový odsek 3 stanovuje, že odborová organizácia pôsobí so zamestnávateľom a má právo konať len vtedy, ak je na to oprávnená podľa stanov a zamestnávateľ zamestnáva najmenej troch členov. Za týchto podmienok môže kolektívne rokovať a uzatvárať kolektívne zmluvy len odborová organizácia alebo jej organizačný orgán s právom konať v mene odborov. V odseku 4 sa stanovuje, že nárok odborovej organizácie na zamestnávateľa sa stanoví v deň nasledujúci po dni, keď oznámila zamestnávateľovi, že spĺňa podmienky stanovené v odseku 3. Ak odborová organizácia nespĺňa tieto podmienky, bezodkladne to oznámi zamestnávateľovi.
17. Odvolatelia pripomínajú, že zamestnávanie odborového zväzu so zamestnávateľom je viazané vytvorením a existenciou práva odborového zväzu na zamestnávateľa, ako je právo na kolektívne vyjednávanie (§ 22, 24, 286 ods. 1), právom na informácie (§ 38 ods. 3, § 61 ods. 5, § 62 ods. 2, § 101 ods. 4 písm. b), § 108 ods. 3, § 276 ods. 1, § 287 ods. 1, § 338 ods. 1, § 369 ods. 2, súhlas (§ 217 ods. 2, § 263 ods. 3, § 287 ods. 2, § 339 ods. 1, § 369 ods. 2, § 369 ods. 2 a spolurozhodovanie (§ 217 ods. 2)). Práca odborového zväzu so zamestnávateľom tiež podlieha osobitnej ochrane členov odborových orgánov pred ukončením zamestnania zamestnávateľom (odsek 61 ods. 2 až 4).
18. Zhrnutý § 286 ods. 3 a 4 zákonníka práce stanovuje formálne podmienky fungovania odborového zväzu so zamestnávateľom vrátane:
(a) právo odborov pôsobiť a konať so zamestnávateľom (musí byť ustanovené v stanovách);
(b) skutočnosť, že odborové zväzy spájajú aspoň troch zamestnancov v zamestnaní a
c) oznámenie zamestnávateľovi, pre ktorého koná, že spĺňa podmienky ad) a b).
B. Námietka proti napadnutým ustanoveniam § 286 ods. 3 a 4 zákonníka práce s ústavným poriadkom a medzinárodnými zmluvami o ľudských právach a základných slobodách
19. Podľa odvolateľov sú podmienky fungovania odborového zväzu so zamestnávateľom uvedené v článku 286 ods. 3 a 4 zákonníka práce v rozpore s ústavným právom každého vstúpiť do odborov na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov podľa článku 27 ods. 1 charty. Sú tiež proti slobode združovania v odboroch, ktorá je zaručená medzinárodnými zmluvami o ľudských právach a základných slobodách.
20. Odvolatelia pripomínajú, že podľa Dohovoru ILO č. 87 (ďalej len "dohovor ILO") o slobode združovania a ochrane práva organizovať sa (vyhlasovaného pod č. 489 / 1990 Z. z.) pracovníci majú právo založiť organizácie podľa vlastného výberu bez predchádzajúceho súhlasu a stať sa členmi takýchto organizácií za jedinej podmienky, že budú dodržiavať stanovy týchto organizácií (článok 2 dohovoru MOP). Každý členský štát Medzinárodnej organizácie práce, na ktorý sa vzťahuje tento dohovor MOP, sa zaväzuje prijať všetky potrebné a vhodné opatrenia na zabezpečenie slobodného výkonu práva odborovej organizácie. Vnútroštátne právne predpisy sa nesmú obmedzovať ani uplatňovať takým spôsobom, aby sa obmedzili záruky ustanovené v tomto dohovore MOP (článok 8 ods. 2, článok 11 toho istého dohovoru MOP). Rovnaké práva zaručuje aj článok 8 ods. 1 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach a článok 22 ods. 2 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach, článok 11 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len "dohovor") a článok 5 a článok 6 ods. 2 Európskej sociálnej charty.
21. Odvolatelia pripomínajú, že ak zamestnávateľ zamestnáva menej ako 3 zamestnancov podľa spornej právnej úpravy, títo zamestnanci budú mať výlučne formálnu príležitosť vstúpiť do odborovej organizácie, ale táto odborová organizácia nebude môcť pracovať so svojím zamestnávateľom a uplatňovať práva, ktoré s ňou súvisia. Zákon preto vytvára formálnu prekážku účinného uplatňovania práv zaručených Chartou a medzinárodnými zmluvami.
22. Nedostatočná ústavnosť sporného nariadenia posilňuje dôraz uvedený v § 286 ods. 3 zákonníka práce na skutočnosť, že odborové zväzy pôsobia so zamestnávateľom len vtedy, keď sú aspoň traja z jeho členov zamestnaní so zamestnávateľom a zabúda, že zamestnávatelia môžu zamestnávať zamestnancov aj v pracovnoprávnych vzťahoch mimo zamestnania. Nie je jasné, či existujú zamestnanci v zamestnaní, alebo vzhľadom na § 77 ods. 2 zákonníka práce možno za zamestnancov považovať aj zamestnancov. Ak sa zákon vykladá v tom zmysle, že v záujme splnenia podmienok fungovania odborových zväzov, len pracovníci v zamestnaní a nie zamestnanci v pracovnoprávnych vzťahoch založených na pracovných dohodách, uplatňovanie zákonných podmienok bráni pracovníkom uplatňovať ústavné právo združovania na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov podľa týchto dohôd. Toto právo nie je len pre zamestnancov v zamestnaní, ale pre všetkých.
23. Práva spojené s činnosťou odborových zväzov so zamestnávateľom sú založené v súlade s § 286 ods. 4 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Z. z., až v deň nasledujúci po dni, keď odborová organizácia oznámila zamestnávateľovi, že splnila podmienky svojej činnosti. Z právnych predpisov vyplýva, že odborové zväzy musia nielen informovať zamestnávateľa o týchto skutočnostiach, ale ich aj preukázať. Zamestnávatelia preto môžu najmä požadovať, aby ich odborové zväzy informovali o tom, ktorí traja zamestnanci sú členmi odborovej organizácie. Ak odborové zväzy spĺňajú túto požiadavku, hrozí nebezpečenstvo, že zamestnávateľ bude môcť otvoriť pracovné miesta s týmito zamestnancami, aby sa zabránilo činnosti odborových zväzov.
24. V prípade, že všetci traja zamestnanci, v súvislosti s ktorými odborová organizácia oznamuje zamestnávateľovi, že sú jej členmi, sú tiež členmi odborového orgánu (tzv. odborári), mala by sa na nich vzťahovať osobitná ochrana proti ukončeniu zamestnania, ako to znamená Medzinárodná organizácia práce. Nariadenie o ochrane úradníkov odborových zväzov pred ukončením pracovného pomeru bolo začlenené do § 61 ods. 2 až 4 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce. Vzťahuje sa však len na odbory, ktoré pracujú so zamestnávateľom. Podľa oddielu 286 ods. 3 zákonníka práce je však zamestnávanie odborov len z dôvodu splnenia podmienok v ňom stanovených a jeho nárok na zamestnávateľa vzniká až v deň nasledujúci po dni, keď zamestnávateľ oznámil zamestnávateľovi, že spĺňa tieto podmienky, alebo keď preukázal tieto skutočnosti. V dôsledku uplatnenia stanovených podmienok dochádza k porušeniu ochrany členov odborového orgánu pred pracovným vzťahom zamestnávateľa.
25. Podľa odvolateľov existuje reálne riziko, že zamestnávateľ stále začne pracovať s jedným zo zamestnancov, ktorý je členom odborového zväzu v deň, keď mu bolo oznámené, že s ním pôsobí odborová organizácia. Odvolatelia v tejto súvislosti poukázali na osobitnú ochranu úradníkov odborových zväzov pred zamestnaneckými vzťahmi zakotvenými v Dohovore Medzinárodnej organizácie práce č. 135 o ochrane pracovníkov v spoločnosti a na koncesie, ktoré sa im majú udeliť podľa č. 108 / 2001 Z. z., ďalej len "dohovor č. 135." Podmienky na splnenie dôvodov na prepustenie a iný právny kontext ukončenia pracovného pomeru sa posúdia v deň doručenia oznámenia. Úradníci odborov nemôžu byť účinne chránení pred prepustením zo zamestnania.
26. Z týchto dôvodov sa odvolatelia domnievajú, že sporné nariadenie o podmienkach zamestnávania odborovej organizácie so zamestnávateľom porušuje ústavné aj medzinárodné právo združovania na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov, ktoré nemožno formálne považovať za právo stať sa členom odborovej organizácie, ale ako právo stať sa členom organizácie, ktorú jej udeľujú práva, ktoré jej priznáva vnútroštátny zákonodarca v súlade s týmito zárukami.

IV.

Pripomienky účastníkov a vedľajších účastníkov konania
27. Z predsedu Poslaneckej komory Českej republiky Jana Hamáčeka vyplýva, že návrh zákona č. 365/2011 Zb. bol poslancom pridelený ako House Press No. 411. V dôvodovej správe k návrhu zákona sa uvádza, že navrhované nariadenie je v súlade s ústavným poriadkom Českej republiky, je demokratické a rešpektuje záväzky vyplývajúce z medzinárodného práva Českej republiky. Tento návrh zákona schválila parlamentná komora 19. septembra 2011 a postúpila ho senátu, ktorý ho prerokoval a zamietol. Komora zástupcov hlasovala o návrhu, ktorý Senát 6. novembra 2011 zamietol, a zachovala svoj pôvodný návrh zákona. Prezident republiky podpísal zákon 16. novembra 2011 a zákon bol uverejnený v zbierke zákonov 6. decembra 2011. Z uvedeného predseda poslaneckej komory dospel k záveru, že pozmeňujúci a doplňujúci návrh k zákonníku práce bol prijatý po riadnom legislatívnom procese.
28. Senát parlamentu Českej republiky sa vyjadril k návrhu skupiny poslancov prostredníctvom prezidenta Milana Štěva, ktorý uviedol, že návrh zákona č. 365/2011 Zb. Senát diskutoval 7. októbra 2011 o zamietnutí návrhu zákona po všeobecnej rozprave. K výhradám jednotlivých senátorov patrili viaceré podstatné zmeny navrhnuté v zákonníku práce vrátane zmeny a doplnenia nových dôvodov oznámenia zamestnávateľa. Reorganizácia podmienok, za ktorých bude odborová organizácia pracujúca so zamestnávateľom oprávnená konať v pracovnoprávnych vzťahoch (oddiel 286 zákonníka práce) sa pri diskusii o tlači senátu osobitne neriešila.
29. Vláda vo svojich pripomienkach k žiadosti z 19. marca 2014, ktorú podpísal premiér Bohuslav Sobotka, informovala ústavný súd, že nepoužije svoje právo na vstup do konania podľa § 69 ods. 2 zákona č. 182 / 1993 Z. z. o ústavnom súde v znení zmien a doplnení, keďže súhlasí s návrhom skupiny členov. Napriek tomuto priaznivému stanovisku k návrhu však vláda v tejto súvislosti ani nenavrhla žiadnu zmenu právnych predpisov. Najmä v oblasti sociálnych práv by riešenie bolo určite vhodnejšie legislatívnymi prostriedkami ako možné zasahovanie ústavného súdu.
30. K parlamentnému návrhu na zrušenie uvedeného pozmeňujúceho a doplňujúceho návrhu k zákonu o práci a k zákonu o zamestnanosti sa ombudsmanka Anna Shabatová vyjadrila aj k skutočnosti, že sporné odôvodnenie nemá nič spoločné s výkonom pracovného pomeru a nemá nič spoločné s plnením povinností a povinností. Podľa ombudsmana sporné ustanovenia neprimerane narúšajú práva zaručené článkom 26 ods. 3 charty. Sporné ustanovenia nie sú schopné splniť podmienky testu proporcionality, ak sa má zvoliť prostriedok, ktorý obmedzuje ústavnú hodnotu na minimum. Pri zvažovaní možných opatrení sa ombudsman domnieva, že už existujúce finančné prostriedky vedú k rovnakému cieľu (neplatenie náhrady, zníženie alebo odňatie nemocenských dávok, sankcie českej správy sociálneho zabezpečenia) a nena rozdiel od sporných ustanovení nenarušujú základné práva v celom rozsahu.
31. Napadnuté ustanovenia zákonníka práce sú tiež veľmi nejasné v porovnaní s inými dôvodmi oznámenia, pre ktoré zákonník práce uvádza relatívne podrobne, za akých podmienok sa dá použiť. Nejasnosť podmienok používania poskytuje široký priestor pre drzosť zamestnávateľa a jeho možné zneužívanie. Z dlhodobého hľadiska ombudsman berie na vedomie záujem zamestnancov o využívanie možností súdnej obrany v dôsledku nákladov, ťažkostí a trvania súdnych sporov. Za predpokladu, že porušenie režimu zaobchádzania zo strany zamestnanca sa trestá takou prísnou sankciou, ako je možnosť ukončenia zamestnania zo strany zamestnávateľa, je žiaduce, aby sa v zákone stanovili aj podrobné podmienky na výkon kontroly režimu zaobchádzania zo strany zamestnávateľa.
32. Strana podmienok zamestnávania odborových zväzov so zamestnávateľom v plnej miere identifikovala ombudsmana s právnymi argumentmi, ktoré predložili odvolatelia, a uviedla, že ak § 286 ods. 3 zákonníka práce stanovuje, že najmenej traja členovia, ak sú zamestnaní zamestnávateľom, sú povinní prevádzkovať odborové zväzy a možnosť konať zo strany odborov, musia úplne ignorovať, že zamestnanci v iných pracovnoprávnych vzťahoch môžu byť zapojení aj so zamestnávateľom. Právo združovania na ochranu jeho hospodárskych a sociálnych záujmov patrí každému. Zamestnanci, ktorí vykonávajú iné činnosti ako zamestnanie, nesmú byť vylúčení. Článok 27 ods. 3 Charta má za cieľ obmedziť činnosti alebo vytváranie odborov len za prvých podmienok. Právo odborov na slobodu ich konania v podstate nepodlieha žiadnym iným obmedzeniam než obmedzeniam nevyhnutným v demokratickej spoločnosti na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo práv a slobôd iných. Zavedením právnych podmienok troch zamestnaných osôb sa zamieta právo iných zamestnancov ako zamestnancov na ochranu ich hospodárskych a sociálnych práv, čo má vplyv na samotnú podstatu práva zakotveného v článku 27 charty. Z uvedených dôvodov ombudsman vyjadril svoje stanovisko k zrušeniu spornej právnej úpravy.

V.

Text sporných ustanovení
33. § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., znie takto:
"Zamestnávateľ môže zamestnancovi oznámiť len z týchto dôvodov: ak zamestnanec konkrétne hrubo porušuje povinnosť zamestnanca, ako sa uvádza v oddiele 301a."
34. § 54 písm. d) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., znie takto:
"Zákaz ukončenia podľa odseku 53 sa nevzťahuje na prepustenie zamestnanca v súvislosti s akýmkoľvek iným porušením právnych predpisov týkajúcich sa vykonanej práce [Odsek 52 písm. g) ] ani na porušenie iného záväzku zamestnanca stanoveného v oddiele 301a osobitne hrubo [Odsek 52 písm. h) ]; Toto sa neuplatňuje, ak ide o tehotnú pracovníčku, zamestnanca na materskej dovolenke alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke."
35. § 57 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Z. z., znie takto:
"(1) S cieľom porušiť iný záväzok zamestnanca stanovený v § 301a obzvlášť hrubým spôsobom [§ 52 písm. h) ] môže zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť len do jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o tomto dôvode odstúpenia, ale najneskôr do jedného roka odo dňa, keď bolo takéto oznámenie doručené.
(2) Ak počas jednomesačného obdobia uvedeného v odseku 1 konanie zamestnanca, v ktorom možno považovať porušenie dočasnej práce poistenca, podlieha vyšetrovaniu inou inštitúciou, oznámenie sa môže podať do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku vyšetrovania. "
36. Odsek 192 ods. 5 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Z. z., znie takto:
"Náhrada mzdy alebo platov sa nesmie znížiť alebo zadržať, ak bol zamestnanec informovaný podľa § 52 písm. h) za rovnaké porušenie dočasnej práce poistenca, ktorý je invalidom."
37. Odsek 286 ods. 3 a 4 zákonníka práce znie takto:
"(3) Odborová organizácia pôsobí so zamestnávateľom a má právo konať len vtedy, ak je na to oprávnená na základe stanov a najmenej traja jej členovia sú zamestnaní zamestnávateľom; iba odborová organizácia alebo jej dcérska organizácia môže rokovať a uzatvárať kolektívne dohody za predpokladu, že je na to oprávnená v stanovách odborov.
(4) Práva odborovej organizácie so zamestnávateľom sa stanovia v deň nasledujúci po dni, keď zamestnávateľ oznámil, že spĺňa podmienky stanovené v odseku 3; ak odborová organizácia prestane spĺňať tieto podmienky, zamestnávateľ to bez zbytočného odkladu oznámi zamestnávateľovi."
38. § 313 ods. 2 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., znie takto:
"Zamestnávateľ uvedie výšku priemerného príjmu, či už pracovného pomeru, pracovnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, z dôvodu porušenia povinnosti vyplývajúcej z právnych predpisov týkajúcich sa práce pracovníka, ktorá sa vykonáva osobitne hrubým spôsobom, alebo z dôvodu porušenia inej povinnosti zamestnanca podľa § 301a konkrétnym hrubým spôsobom, a ostatné skutočnosti relevantné pre posúdenie nároku na dávku v nezamestnanosti 90), zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca uvedie v samostatnom osvedčení."
39. Odsek 39 ods. 2 písm. b) zákona o zamestnanosti vrátane poznámky pod čiarou 79 znie takto:
"Príspevok na dávku v nezamestnanosti sa neudelí uchádzačovi o zamestnanie, u ktorého sa počas posledných šiestich mesiacov pred registráciou uchádzačov o zamestnanie ukončil pracovný pomer z dôvodu porušenia iného záväzku zamestnanca podľa oddielu 301a zákonníka práce osobitne hrubým spôsobom."
poznámka pod čiarou č. 79 sa vzťahuje na "odsek 52 písm. h) zákonníka práce."
40. § 54 ods. 1 zákona o zamestnanosti znie takto:
"Ak sa okrem toho zistí, že pomoc v nezamestnanosti alebo pomoc na rekvalifikáciu bola nesprávne zamietnutá alebo udelená alebo poskytnutá v nižšej výške, ako je suma, do ktorej patrila, alebo poskytnutá od neskoršieho dátumu, ako je dátum, od ktorého patrila, potom sa poskytne alebo zvýši a vyplatí sa. Podobne, ak príslušný orgán rozhodol, že ukončenie pracovného vzťahu alebo iného pracovného vzťahu v prípade uvedenom v odseku 39 ods. 2 písm. a) a b) je neplatné, použije sa postup."

VI.

Podmienky aktívnej legitimity žiadateľa
41. Návrh na zrušenie významných ustanovení zákonníka práce a zákona o zamestnanosti predložila skupina 54 poslancov parlamentu Českej republiky, a teda v súlade s podmienkami uvedenými v ustanoveniach § 64 ods. 1 písm. b) zákona č. 182 / 1993 Z. z. o Ústavnom súde. V tomto prípade je preto možné dospieť k záveru, že podmienky aktívnej legitimity žiadateľa sú splnené.

VII.

Opustenie ústnej časti konania
42. Ústavný súd od ústneho pojednávania neočakával ďalšie objasnenie veci, preto sa zriekol ustanovenia § 44 prvého zákona č. 182 / 1993 Zb. o ústavnom súde v znení neskorších predpisov.

VIII.

Ústavný súlad legislatívneho procesu
43. Ústavný súd v súlade s ustanoveniami § 68 ods. 2 zákona č. 182 / 1993 Z. z. o Ústavnom súde, zmeneného a doplneného zákonom č. 48 / 2002 Z. z., posúdil, či sporné ustanovenie bolo prijaté v medziach ústavy ustanovenej právomocou a ústavným postupom. Túto otázku už preskúmal ústavný súd v konaní v rámci sp. zn. Preto nemožno dospieť k záveru, že podmienka ústavného súladu legislatívneho procesu bola splnená.

IX.

Storočné preskúmanie
A. Podmienky odborových zväzov so zamestnávateľom
1. Ústavné základy
44. Charta základných práv a slobôd rozlišuje medzi všeobecným právom združovania (článok 20 ods. 1 a 2 charty) a samostatným právom voľne sa stretávať s inými osobami na ochranu ich hospodárskych a sociálnych záujmov (článok 27 charty), ktorý predstavuje takzvanú slobodu koalície; Preto osobitná forma zákona o združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov (koalícia teda znamená "najmä zamestnanecké a zamestnávateľské združenia... s cieľom vyjadriť, podporovať a brániť svoje vlastné záujmy pri vytváraní pracovných, sociálnych a hospodárskych podmienok" - pozri Pavlíček, V. et al. Ústavné právo a štát. Epizóda II. Praha: Leges, 2015, s. 646). Nástroj rozlišovania medzi všeobecným a osobitným právom združovania (okrem slobody koalície existujú aj iné osobitné druhy práv na združenia, ako je pridruženie v politických stranách alebo združenie v cirkvi a náboženských spoločnostiach) má svoj hlavný účel v rôznych rysoch týchto práv: "keďže v prípade všeobecného práva o združení existuje v prvom rade rešpektovanie slobodnej sféry, v ktorej jednotlivci môžu dosiahnuť spoločné ciele prostredníctvom spoločnej akcie (t. j. možno povedať, že je to klasický stav negatívneho postavenia v Jellinekovom zmysle), "predovšetkým predstavuje formu sociálnej samosprávy," ktorej úlohou je zastupovať verejné záujmy z hľadiska plnenia pracovných podmienok sociálneho štátu, a preto musí nepriamo konať proti iným súkromným subjektom, aby ich partneri (najmä zamestnávatelia) boli dostatočne rešpektovaní. V tomto zmysle je štatút pozitívneho postavenia oveľa výraznejší pre slobodu koalície a nie je to náhodou súčasť politických práv, ale hospodárskych a sociálnych práv (Šimělek, V. "Pripojiť sa vpravo." In: Wagner, E., Šimělek, V., Langášek, T., Pospíšil I. et al. Charta základných práv a slobôd: komentár. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012, s. 477). V tomto zmysle sa teda systém charty líši od systému dohovoru alebo Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach (ďalej len "MPOPP"), ktorý odkazuje na slobodu koalície (t. j. právo založiť odborové zväzy na ochranu ich záujmov" a "právo založiť odborové zväzy" na ochranu ich záujmov") v kontexte všeobecného práva združovania. Avšak aj v prípade koaličného práva, ako aj v prípade všetkých základných práv v oblasti komunikácie, ho môžu znášať jednotlivci aj odbory (alebo v prípade iných komunikačných práv združenia). Možno ho rozlíšiť aj medzi pozitívnym a negatívnym aspektom tohto práva, ktorý spočíva na jednej strane a) pri vytváraní záruk na jeho vykonávanie a b) pri nemožnosti nariadiť niekomu, aby sa stal členom odborovej organizácie. Keďže charakter článku 11 dohovoru posudzoval Európsky súd pre ľudské práva (ďalej len "EDĽP"), jeho základným cieľom je "ochrana jednotlivcov pred protiprávnym zásahom verejných orgánov pri výkone práv chránených týmto článkom," vnútroštátne orgány môžu byť za určitých okolností povinné zasahovať do vzťahov medzi súkromnými subjektmi prijatím primeraných a primeraných opatrení na zabezpečenie účinnej spotreby týchto práv" (pozri rozsudok vo veci Sørensen a Rasmussen proti Dánsku, rozsudok vo veci Grand Chamber, 11.1.2006, 52562/99 a 52620/ 99, § 57). Podľa EDĽP existujú pozitívne dvojaké záväzky - pozitívny záväzok zabezpečiť práva jednotlivcov a odborových zväzov voči zamestnávateľom (pozri Wilson, Národná únia novinárov a iné proti Spojenému kráľovstvu, rozsudok z 2. 7. 2002, č. 30668/96, § 41) a pozitívny záväzok chrániť jednotlivcov pred zneužitím moci odborovými zväzmi (Cheall/Spojené kráľovstvo, rozhodnutie, 13.5.1985, č. 10550/83, ASLEF/Spojené kráľovstvo, rozsudok z 27. septembra 2007, č. 11002 / 05, § 43).
45. Charta chráni právo slobodne sa pripojiť na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov a nezávislosti a rovnosti odborov. Týmto ustanovením je zaručená sloboda koalície špecifickosťou slobody združovania a pokrýva celý komplex odborových zväzov a odborových zväzov zamestnávateľov. Odborové zväzy tak môžu byť považované za organizácie zamestnanosti, ktorých cieľom je ochrana záujmov svojich členov. S cieľom naplniť slobodu koalície sa musia uplatňovať určité základné zásady, najmä "sloboda členstva a zákaz diskriminácie pri členstve v určitej koalícii, či už by toto členstvo predstavovalo prekážku v zamestnaní, alebo naopak, nevyhnutnú podmienku pre jeho výkon... alebo ústavnú zásadu oddelenia združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov od štátu" (Pavlicek, V. et al. Episode II. Praha: Leges, 2015, s. 647).
46. Podľa článku 27 ods. 2 druhej vety Charta je neprípustná na obmedzenie počtu odborových zväzov, ako aj na zvýhodňovanie niektorých z nich v podniku alebo odvetví. Zákaz obmedzenia počtu a výhod sa vzťahuje nielen na štát, ale na všetkých, najmä na zamestnávateľov. Preto je možné hovoriť o zásadách odborového pluralizmu a rovnosti. Tieto zásady sa uplatňujú v zákonníku práce v ustanoveniach § 286 ods. 5 a ods. 6 (podľa odseku 5, "ak existuje viac ako jeden zamestnávateľ, zamestnávateľ je povinný v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo viacerých zamestnancov, ak takýto zákon alebo osobitné právne predpisy vyžadujú informácie, konzultácie, súhlas alebo súhlas s odborovou organizáciou, aby si splnil tieto povinnosti voči všetkým odborovým zväzom, pokiaľ sa s nimi nedohodnú inak, aby informoval, prediskutoval alebo udelil súhlas," ďalej v odseku 6 sa uvádza, že ak existuje niekoľko odborových zväzov pracujúcich so zamestnávateľom, odbory, ktorých je zamestnanec členom, konajú ako zamestnanci v pracovnoprávnych vzťahoch. Odborová organizácia s najväčším počtom členov, ktorí sú zamestnaní zamestnávateľom, koná ako zamestnanci odborových zväzov, pokiaľ tento zamestnanec neurčí inak."
47. Pokiaľ ide o zásadu rovnosti odborov, ústavný súd uviedol, že "zásada slobody odborov znamená rovnosť medzi odborovými zväzmi takým spôsobom, že žiadna odborová organizácia pôsobiaca so zamestnávateľom nemôže byť uprednostnená pred ostatnými, a to aj vzhľadom na počet zamestnancov, ktorých spája, alebo vzhľadom na počet členov odborových zväzov" (bod 264). V tomto závere Ústavný súd preskúmal okrem iného ústavnosť § 24 ods. 2 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonníka práce v znení platnom v tom čase (toto ustanovenie za predpokladu, že "ak existuje niekoľko zamestnávateľov odborových zväzov, zamestnávateľ rokuje o kolektívnej zmluve so všetkými odborovými zväzmi; odborové zväzy konajú a riešia právne dôsledky pre všetkých zamestnancov spoločne a dohodou, pokiaľ nie je medzi nimi a zamestnávateľom vyhodnotené inak). Ak odbory nesúhlasia s postupom stanoveným v prvej vete, zamestnávateľ je oprávnený uzavrieť kolektívnu zmluvu s odborovými zväzmi alebo viacerými odborovými zväzmi s najväčším počtom členov zamestnávateľa "), pričom dospel k záveru (body 265, 266), že" Charta základných práv a slobôd v článku 27 ods. 2 je jasná; akákoľvek výhoda poskytnutá jednému z odborov v podniku alebo v odvetví na úkor ostatných je neprípustná. Zákon tu zakotvený nie je ani obmedzený vykonávacím aktom (pozri článok 41 ods. 1 charty a kontrario). Riešenie možnej konfliktnej situácie uvedenej v § 24 ods. 2 druhého zákonníka práce (zásada väčšiny, reprezentatívnosť) preto nemožno prijať z ústavného hľadiska. Treba pripomenúť, že základná ústavná zásada rovnosti ukazuje najmä to, že rozdiel medzi prístupom k určitým právam nesmie byť svojvoľný a predovšetkým rozdielne orgány v rovnakej alebo porovnateľnej situácii sa nesmú posudzovať odlišne bez objektívnych a primeraných dôvodov. To možno v zmysle článku Charty základných práv a slobôd rozšíriť na právo koalície. Preto Ústavný súd potvrdil námietku odvolateľov, že sporné ustanovenie § 24 ods. 2 druhá veta v rozpore s článkom 27 ods. 2 charty a článkom 3 ods. 2 dohovoru ILO 87 zvýhodňuje niektoré odborové zväzy na úkor iných. Nejde len o zvýhodňovanie organizácie s najväčším počtom členov (zásada väčšiny), existuje viac možných kombinácií. To tiež porušuje článok 1 ods. 2 Ústavy Českej republiky, zmenený a doplnený ústavným zákonom č. 395 / 2001 Zb. (tzv. Euronovela ústavy). "
2. Vlastné preskúmanie
48. Podľa odvolateľov novozavedené pravidlo, že "odborová organizácia pracuje so zamestnávateľom a má právo konať len vtedy, ak má nárok podľa stanov a najmenej 3 jej členov sú zamestnaní zamestnávateľom" (oddiel 286 ods. 3 zákonníka práce). Cieľom tohto právneho predpisu je neprimerane obmedziť počet odborov v podniku. Rezervácie sú podrobne opísané v bodoch 19 až 22. Ústavný súd tieto výhrady nesvedčil. Východiskovým bodom bola otázka, ako by sa všeobecné zásady nariadenia združení alebo (podľa ich povahy) práv skupiny, na ktoré majú nárok, mohli vzťahovať na odborové zväzy.
49. Podľa článku 214 ods. 1 zákona č. 89 / 2012 Z. z., Občiansky zákonník, najmenej tri osoby spoločného záujmu môžu založiť združenie ako samosprávu a dobrovoľnú úniu a pripojiť sa k nemu. Zásada združovania najmenej troch osôb alebo právnických osôb v spoločnom súkromnom alebo verejnom záujme je od nepamäti jednou z hlavných zásad federálneho práva (porov. Bílková, J. New Federal law on questions and responsements). Praha: Leges, 2014, s. 28). To už vyplýva zo skutočnosti, že združenie je zriadené na účely splnenia spoločného záujmu, a preto je vylúčené, aby ho zriadil jednotlivec. Ústavný súd konštatuje, že zásada rovnosti odborov ešte nie je ovplyvnená potrebou zákonodarcu, ako v prípade združení, pôsobiť a konať so zamestnávateľom, len ak charakterom dobrovoľného združenia sú aspoň tri osoby.
50. Ako už bolo uvedené vyššie, cieľom združenia odborových zväzov je chrániť a podporovať hospodárske a sociálne záujmy pracovníkov v podniku alebo odvetví. Námietky odvolateľov smerovali k úrovni podniku (nie k sektoru), keďže sporné ustanovenie má za cieľ neprimerane obmedziť počet odborových zväzov v ňom. Ústavný súd sa domnieva, že výkon práva slobodného združovania s inými odborovými zväzmi na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov (t. j. skutočná činnosť odborových zväzov) je svojím charakterom skupinové právo, pre ktoré sa môže používať ako celok. Skupinové práva možno chápať ako firemné práva, t. j. prepravcu skupiny a ako kolektívne práva, t. j. práva zdieľané alebo spoločne držané jednotlivcami tvoriacimi skupinu. Zatiaľ čo v prípade prvej (podnikovej) koncepcie je už z povahy veci zrejmé, že držiteľ práv nemôže byť jednotlivec, dokonca ani v prípade druhej (kolektívnej) koncepcie, že jednotlivec nemôže byť samostatný nezávislý od členstva v určitej skupine (v národnej ústavnej dogme by sme pravdepodobne hovorili o kolektívnych právach v prvej koncepcii, v druhej koncepcii o ďalších spoločne uplatňovaných individuálnych právach). Tak prvý, ako aj druhý pojem skupinových práv nemôžu byť nositeľmi práv. V prípade skupinových práv je možné ich uznať len vtedy, ak skupina žiadajúca o uznanie má dostatočnú zamestnaneckú základňu alebo ak sa zúčastňuje na zdieľaní alebo spoločných holdingových právach zodpovedajúcich počtu jednotlivcov. Až potom môže skupina byť rešpektovaná a chránená verejným orgánom v jeho kvalite právneho subjektu. Aj z dôvodu potreby jednoduchého vytvorenia vôle danej skupiny sa európska tradícia zhodla na potrebe najmenej troch ľudí (v duchu klasických rímskych paralelkov tres faceunt collegium). Toto však nemožno považovať za obmedzenie základného práva v zmysle článku 27 ods. 3 charty, ale za obmedzenie vyplývajúce z povahy predmetného zákona (spoločne spojené s inými odbormi na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov alebo právo na vlastné činnosti týmto spôsobom). Nemožno to ani považovať za obmedzenie počtu odborov v zmysle článku 27 ods. 2 charty. Nemožno ani uvažovať o zásahu do článku 11 dohovoru, článku 22 MPOPP, článku 8 ods. 1 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, článku 5 a článku 6 ods. 2 Európskej sociálnej charty alebo Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 87 o slobode združovania a ochrane práva na organizáciu a ochranu práv Únie (uverejneného pod č. 489 / 1990 Z. z.) a Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 98 o vykonávaní zásad organizovania a kolektívneho vyjednávania (uverejneného pod č. 470 / 1990 Z. z.), v súvislosti s ktorými sú tvrdenia odvolateľov navzájom prepojené, ako vyplýva z tejto časti Zbierky. Ďalšia situácia by však vznikla, ak by zákonodarca stanovil neprimerané obmedzenie počtu členov odborov v rámci spoločnosti. Inými slovami, minimálny počet členov odborovej organizácie na úrovni spoločností nie je sám osebe v rozpore s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 87, ale tento limit musí byť stanovený na primeranej úrovni, aby sa nezabránilo vytváraniu odborových zväzov (pozri zbierku rozhodnutí a zásad Výboru pre slobody odborových zväzov Medzinárodnej organizácie práce, správu č. 336, vec č. 2332, § 703).
51. Charta neprijateľnosti týkajúca sa obmedzenia počtu odborových zväzov a výhod niektorých z nich v podniku a v odvetví by sa mala zohľadniť v tom, že predpokladá (1) pre už zriadené odborové zväzy (t. j. pre už etablované skupiny) a (2), ktoré ešte nie sú zriadené (namiesto) uznané štátom. Veta druhého článku charty sa preto môže z časového hľadiska vykladať dvojakým spôsobom. Po prvé, vylučuje obmedzenie zamestnancov, ktorí by sa (v podniku) snažili o založenie odborovej organizácie (článok 27 ods. 2 druhá veta v spojení s článkom 27 ods. 1 charty). Po druhé, je zakázané znevýhodňovať už existujúce odborové zväzy. Po prvé, predmetná právna úprava nepredstavuje zásah do samotného vytvorenia odborových zväzov. V tomto prípade nemôže dôjsť k porušeniu individuálneho práva združovania v odboroch (článok 27 ods. 1 charty); Sloboda prejavu pracovníkov na pracovisku, ktorej cieľom je presvedčiť ostatných pracovníkov, aby spojili sily na ochranu a presadzovanie ich záujmov v odboroch, zostáva nedotknutá. Zamestnanci majú možnosť vstúpiť do odborových zväzov a je úplne na ich slobodnej voľbe, či ju využijú alebo nie. Napríklad dvaja zamestnanci sa môžu stať členmi odborovej organizácie, ale pokiaľ ide o spoluprácu so zamestnávateľom, je dôležité, či boli zamestnanci spojení aspoň v troch osobách. Požiadavka členstva (aspoň) troch zamestnancov v odborovom zväze preto predpokladá potrebu vzájomného pôsobenia medzi zamestnancami ako predpokladu uznávania právnych dôsledkov konania pridružených osôb. V spoločnosti môžu byť právne relevantné len akty odborov, v ktorých sa spájajú aspoň tri osoby, pretože len tak môžeme hovoriť o zastupovaní kolektívnych záujmov. Podľa názoru ústavného súdu, ak má mať zamestnávateľ určité povinnosti voči odborovým zväzom, má zmysel udeliť príslušné povolenia len tým organizáciám, ktoré majú dostatočnú základňu zamestnancov, ktorá je predpokladom pre uplatňovanie skupinových práv. Ich vykonávanie nemožno posudzovať oddelene od oprávnených záujmov zamestnávateľa (napr. z jeho práva podnikať). Podľa názoru ústavného súdu teda sporná právna úprava platí. Povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k odborovým zväzom môžu byť len predpokladom kolektívneho konania zamestnancov. Nebolo by zmysluplné udeliť rozsiahle povolenia odborovému zväzu, do ktorého sa pracovníci nechcú zapojiť. Ak má odborová organizácia mať príslušné práva, musí pôsobiť ako skupina, a to aj na úrovni spoločnosti.
52. Podľa ústavného súdu teda v prípade spornej právnej úpravy nedochádza k porušeniu skupinového práva odborovej organizácie (článok 27 ods. 2 charty). Aby odborová organizácia mala určité práva voči zamestnávateľovi, musí mať najprv primeranú kvalitu. Na to, aby mala skupinové práva, musí mať dostatočnú základňu zamestnancov alebo musí zriadiť skupinu v rámci podniku, aby si následne mohla nárokovať skupinové práva (vo vzťahu k zamestnávateľovi). Keďže sporná právna úprava nemá vplyv na situáciu, v ktorej sa nachádza potrebná personálna základňa, nejde o zásah v článku 27 ods. 2 charty. Naopak, za určitých okolností by sa mohlo považovať za zneužitie tohto práva, ak by len jednotlivec vykonával skupinové právo, ako by to mohlo byť v prípade predchádzajúcej právnej úpravy. To umožnilo odborovej organizácii pracovať so zamestnávateľom, ak bol zamestnaný aspoň jeden člen odborového zväzu. Mohla by to byť odborová organizácia zriadená s iným zamestnávateľom. Napriek veľmi silnej povinnosti zamestnávateľa informovať odborovú organizáciu sa nezohľadnilo vzájomné postavenie týchto zamestnávateľov, napríklad v oblasti hospodárskej súťaže. Nová sporná právna úprava opravuje neprimeranosť predchádzajúcej právnej regulácie a z hľadiska ústavného súdu je rozhodujúce, aby sa zvolené riešenie neodchyľovalo od hraníc ústavnosti. Nie je ani v rozpore s článkom 11 ods. 2 dohovoru, keďže predmetné právne obmedzenie sa môže považovať za nevyhnutné na ochranu práv a slobôd iných osôb, a to na ochranu práva na podnikanie so zamestnávateľmi (článok 26 ods. 1 charty).
53. Ústavný súd sa ani nedomnieva, že sporné ustanovenie sa vzťahuje len na zamestnancov v zamestnaní. Ako už bolo uvedené, napadnutý oddiel 286 ods. 3 zákonníka práce stanovuje potrebný personálny základ pre možnosť odborového zväzu. Jeho stabilita je žiaduca aj z hľadiska času. To sa dá zabezpečiť len pre pracovníkov v zamestnaní. Dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovných činnostiach charakterizujú maximálny rozsah 300 hodín v kalendárnom roku (§ 75 a 76 ods. 2 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z.), ktorý nespĺňa tento predpoklad stability personálnej základne. V žiadnom prípade nie je možné, aby pracovníkov, ktorí nie sú zamestnaní, reprezentovala odborová organizácia, ale aby boli povinní konať ako stabilná a lokálne identifikovateľná skupina. Okrem toho sa široké práva odborov zameriavajú predovšetkým na ochranu zložitejších záujmov zamestnancov v zamestnaní, ktoré má zamestnávateľ využiť najmä na plnenie úloh (§ 74 ods. 1 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce). Treba zdôrazniť, že o otázkach, ktoré odborové organizácie bežne riešia so zamestnávateľmi, sa musí rokovať individuálne s pracovníkmi, ktorí nie sú zamestnaní. V každej zmluve samostatne. Ako vyplýva z § 77 ods. 2 zákonníka práce, sú to najdôležitejšie prvky: presun na inú prácu a presun, dočasné pridelenie, odstupné, pracovný čas a čas odpočinku, pracovné prekážky, dovolenka, ukončenie pracovného pomeru, odmeňovanie a cestovné príspevky.
54. Odvolatelia vzniesli proti zneniu § 286 ods. 4 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmeneného a doplneného zákonom č. 365 / 2011 Z. z., (body 23 - 26 vyššie). Práva spojené s činnosťou odborového zväzu so zamestnávateľom sa vykonávajú len v deň nasledujúci po dni, keď odborová organizácia oznámila zamestnávateľovi, že spĺňa podmienky na jeho fungovanie. Nie v deň takéhoto oznámenia. Odvolatelia preto vyjadrili obavy, že zamestnávateľ môže v deň oznámenia odviazať zamestnanie so zamestnancami - členmi novoprevádzkovej odborovej organizácie - s cieľom zabrániť jej fungovaniu alebo s členom odborového orgánu, čím sa naruší jeho zvýšená ochrana. Podľa článku 1 dohovoru č. 135 majú zástupcovia pracovníkov v podniku "potešiť účinnú ochranu pred akýmikoľvek opatreniami, ktoré by im mohli uškodiť, vrátane prepúšťania, ktoré by boli motivované ich štatútom alebo činnosťou ako zástupcov pracovníkov, ich členstvom v odboroch alebo ich účasťou na činnosti odborov, ak konajú podľa platných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo iných zmluvných dojednaní."
55. Odvolatelia nenamietajú proti predmetnému ustanoveniu o priamom rozpore s ústavným poriadkom, ale proti prípadnému zneužitiu práva, ktoré by mohlo oslabiť ochranu úradníkov odborových zväzov alebo zabrániť fungovaniu odborovej organizácie s konkrétnym zamestnávateľom. Preto už nejde o obmedzenie práva odborových zväzov, ale o možnú nedostatočnú podporu takéhoto práva. Rozsah podpory práva odborového združenia a zabezpečenia ochrany úradníkov odborových zväzov je však už široký a jeho dokončenie vykonáva zákonodarca. Uvedený článok 1 dohovoru č. 135 vo všeobecnosti stanovuje právo na ochranu "zástupcov pracovníkov." Z všeobecného hľadiska zakotvených práv vyplýva, že ostatné články 4 a 6 dohovoru č. 135 ponechávajú na určenie typov zástupcov pracovníkov, ktorí budú mať právo na ochranu a materiálne možnosti ustanovené v dohovore č. 135, vnútroštátne právne predpisy, kolektívne zmluvy, arbitráže alebo súdne rozhodnutia. Zabezpečenie vykonávania dohovoru 135 je potom zverené vnútroštátnym právnym predpisom, kolektívnym zmluvám alebo iným spôsobom, ktorý zodpovedá vnútroštátnej praxi. Podobné dohody nájdeme aj v iných medzinárodných dokumentoch uvedených vyššie.
56. Ochrana úradníkov odborových zväzov je zakotvená v zákonníku práce v § 61. V odsekoch 2 až 4 sa stanovuje, že pre člena odborového orgánu, ktorý pracuje so zamestnávateľom, je zamestnávateľ v čase svojho funkčného obdobia a do jedného roka od jeho ukončenia povinný požiadať odborovú organizáciu o predchádzajúci súhlas s tým, aby okamžite oznámila alebo ukončila pracovný vzťah. Ak odborová organizácia odmietne udeliť súhlas podľa odseku 2, ukončenie alebo ukončenie zmluvy je z tohto dôvodu neplatné; ak sú však splnené ostatné podmienky ukončenia alebo okamžitého zrušenia a súd v spore podľa ustanovení § 72 zistí, že zamestnávateľ nemôže byť primerane povinný naďalej zamestnávať zamestnanca, je platné oznámenie alebo okamžité ukončenie pracovného pomeru. Podľa ústavného súdu sú teda splnené požiadavky na zvýšenú ochranu odborových úradníkov.
57. Zákonník práce vo svojom ustanovení § 286 ods. 4 stanovuje len "technicky," ak vzniká právo odborovej organizácie pôsobiť so zamestnávateľom. Sporné nariadenie samo osebe nezasahuje do práva odborového združenia ani do ochrany úradníkov odborov. Neexistuje ani konflikt základných práv. A otázka, či sporné nariadenie zabezpečuje lepšiu alebo horšiu ochranu pred možným zneužívaním práva, by sa nemala riešiť ústavným súdom. V tejto súvislosti pripomína, že "jeho úlohou ako súdneho orgánu na ochranu ústavnosti (článok 83 ústavy) v konaní o návrhu na zrušenie právneho predpisu nie je ani perfekcionista poukázať na rôzne nepresnosti v právnom poriadku alebo poučovať zákonodarcu o vhodnejšom nariadení alebo poskytnúť zákonodarcovi podrobné pokyny, ako riešiť všetky možné situácie na úrovni subústavného práva. Jeho ústavnou povinnosťou je posúdiť, či ustanovenie kvalifikovaného napadnutého práva je alebo nie je ústavne platné " (už citované zistenie sp. zn. pl. ÚS 83 / 06 z 12.3.2008). Ústavný súd nezistil žiadny rozpor s ústavným poriadkom sporného ustanovenia.
58. Ústavný súd okrem potrebného odôvodnenia dodáva, že zneužívanie práva je možné na oboch stranách. Na strane zamestnávateľa a na strane zamestnanca.
59. Zamestnávateľ môže oznámiť zamestnanie len z daňových dôvodov (oddiel 52 zákonníka práce). Toto vyhlásenie sa musí urobiť, keď zamestnávateľ oznámi zamestnancovi. V prípade právneho sporu týkajúceho sa zrušenia vyhlásenia musí zamestnávateľ preukázať existenciu odôvodnenia. Preto zamestnávateľ nedostal oznámenie o činnosti odborovej organizácie a v ten istý deň mohol svojvoľne odstúpiť z funkcie. Aj keby boli poskytnuté dôvody na oznámenie, zdá sa, že okamžitá včasnosť oznámenia by dostatočne upriamila pozornosť na možné zneužitie práva v akomkoľvek súdnom konaní.
60. Naopak, vytvorenie a oznámenie činnosti odborového zväzu zamestnávateľom v súvislosti s bezprostredným prepustením jedného alebo viacerých zamestnancov. Ten, kto je ohrozený svedectvom, sa stáva členom odborového orgánu a vyhlásenie je viazané súhlasom tohto orgánu. Účinnosť takéhoto kroku je prakticky neoveriteľná, pretože, ako už bolo spomenuté, akékoľvek obmedzenie počtu odborových zväzov je neprijateľné. Zamestnávateľ má možnosť súdnej ochrany, ak v súdnom konaní preukáže, že nemôže byť spravodlivo povinný naďalej zamestnávať zamestnancov.
61. V oboch hypotetických prípadoch by bolo úlohou súdu preskúmať osobitné okolnosti konkrétneho prípadu a poskytnúť ochranu práv, ako to vyžaduje článok 90 ústavy. Ochrana pred možným zneužitím je teda dostatočne zabezpečená súdnym preskúmaním platnosti oznámenia.
B. Ukončenie pracovného pomeru v rozpore so systémom a vylúčenie nároku na dávku v nezamestnanosti
1. Ústavné základy
62. Práva vymedzené v článku 41 ods. 1 charty nemajú bezpodmienečnú povahu a môžu sa na ne odvolávať len v medziach zákonov. Právne uplatňovanie nesmie byť v rozpore s ústavnými zásadami, inými slovami, príslušné zákony nesmú popierať ani zrušiť sociálne a hospodárske práva, ktoré sú ústavne zaručené. Pri vykonávaní ústavných opatrení stanovených v charte musí zákonodarca dodržiavať článok 4 ods. 4 charty, podľa ktorého sa pri uplatňovaní ustanovení o obmedzeniach základných práv a slobôd musí preskúmať jej obsah a význam. Sociálne a hospodárske práva, medzi ktoré patrí právo na získanie zdrojov na svoje životné potreby dielami, "odlišujú sa od klasických základných práv tým, že neexistujú ako a a priori neobmedzené základné práva, ktoré môže zákonodarca obmedziť len z dôvodov stanovených v charte, ale zákonodarca im namiesto toho dáva relevantný obsah a rozsah. V prípade hospodárskych a sociálnych práv teda ústavné záruky predstavujú ústavnú ochranu inštitúcií (zamestnanosť, mzdy, sociálne zabezpečenie, rodina, rodičovstvo atď.), a nie ochranu konkrétnych verejno-súkromných práv. Preto môžu slúžiť ako kritériá ústavného preskúmania len vtedy, ak by zákonodarca úplne ignoroval alebo poprel ústavnú ochranu týchto inštitúcií. To isté platí pre výklad právnych predpisov obsahujúcich úpravy týchto inštitúcií. Ak všeobecné súdy interpretujú a uplatňujú takýto zákon, ich činnosť je z ústavného hľadiska kontrolovateľná len z hľadiska možného výkonu urážky, ale nie z hľadiska... [príslušného] článku... charty. Výklad hospodárskych a sociálnych práv patrí len zákonodarcovi, nie ústavnému súdu" [body 49 a 50 sp. zn. Pl. ÚS 17 / 10 z 28.6.2011 (N 123 / 61 ColNU 767; 232 / 2011 Sb.); nález sp. zn. Pl. ÚS 20 / 09 z 15.11.2011 (N 195 / 63 SbNU 247, 36 / 2012 Z.z.); pozri tiež sp. zn.
63. V prípade sociálnych práv možno ďalej poznamenať, že "ich kolektívnym obmedzením je práve to, že na rozdiel napríklad od základných práv a slobôd nie sú priamo vynútiteľné podľa charty. Ich obmedzenie spočíva práve v potrebe právnej implementácie, ktorá je však aj podmienkou pre špecifické vykonávanie individuálnych práv" [bod 52 sp. zn. Pl. ÚS 2 / 08 z 23.4.2008 (N 73 / 49 SbNU 85; 166 / 2008 Zb.) ]. V každom prípade však "nemusí sa de facto popierať, ktoré sociálne práva, pretože sa musia dodržiavať aj zásady stanovené v charte. Stupeň súladu by sa mal posudzovať v každom jednotlivom prípade uplatňovania týchto práv zákonným nariadením" (bod 56 sp. zn. pl. ÚS 2 / 08).
64. so zreteľom na znenie článku 41 ods. 1 Charte sa poskytuje užší priestor na preskúmanie ústavnosti zákonov obsahujúcich reguláciu sociálnych práv ako nariadenie prvej generácie a zakotvenie ich existencie v charte znamená (so zreteľom na článok 4 ods. 4 charty), že v právnom nariadení sa musí zachovať určitý minimálny štandard (t. j. určitý nižší limit obmedzenia, základný obsah) sociálnych práv. Rozhodovanie o rozsahu sociálnych práv je jednou z hlavných politických otázok, ktoré sú v prvom rade predmetom volebnej súťaže, a nakoniec o nej rozhodujú volení zástupcovia zákonodarného orgánu.
65. Charta stanovuje právo získavať finančné prostriedky na svoje životné potreby prácou. Toto právo však neznamená právo každého jednotlivca na zabezpečenie práce. Povinnosťou štátu je len vytvoriť podmienky alebo pravidlá, ktoré by v rámci možností zabezpečili, že každá zainteresovaná osoba môže získať zamestnanie, t. j. umožniť výkon tohto práva čo najväčším počtom zainteresovaných strán, ako sa ustanovuje v článku 1 ods. 1 Európskej sociálnej charty. Na tento účel nie sú pracovné vzťahy ponechané výlučne na slobodu uzatvárania zmlúv, ale zákonodarca stanovuje podmienky na výkon práce. Pritom musí konať tak, aby právo na získanie finančných prostriedkov na svoje životné potreby práce bolo v súlade s inými hodnotami, najmä s právom zamestnávateľa vybrať si svojich spolupracovníkov; Možno si dokonca predstaviť, že príliš prísne nastavenie možnosti ukončenia môže za určitých okolností vynikajúcim spôsobom narušiť slobodu (Favoreu, L. et al. Droit des libertés fondamentales. Paríž: Dalloz, 2009, s. 334). Ak je na zákonodarcovi, aby zosúladil právo získavať finančné prostriedky na svoje životné potreby prácou s právom podnikať, potom ústavný súd skúma, či sa zákonodarcovi podarilo dosiahnuť tento cieľ. Je pravda, že len v prípade zjavnej chyby v odôvodnení zákonodarcu nemusí rešpektovať rovnováhu, ktorú dosiahol.
66. Podľa článku 1 ods. 2 Európskej sociálnej charty, aby sa zabezpečilo účinné uplatňovanie práva na prácu, musí štát účinne chrániť právo pracovníka zarábať si na živobytie vo slobodne zvolenom zamestnaní. To však neznamená právo na konkrétny pracovný vzťah. Ukončenie konkrétneho pracovného vzťahu neznamená stratu prístupu k zvolenému povolaniu, a preto je rozumné, aby sa úvahy zákonodarcu rozhodovali o stupni ochrany stability zamestnania. V tomto bode je možné poukázať na body 28 a 29 rozhodnutia sp. zn. Určite ich nemožno vykladať tak, že zaručujú klasifikáciu jednotlivca tak, ako si predstavuje v rámci pracovného práva - a teda vo svojej podstate súkromného práva - vzťahov. Právo na slobodný výber povolania zakotvené v článku 26 ods. 1 Charta nie je subjektívne právo na konkrétne zamestnanie u daného zamestnávateľa alebo na konkrétny druh alebo druh zamestnania, ktorému by bol príslušný orgán povinný poskytnúť takéto zamestnanie, prípadne s využitím štátneho orgánu. Je o slobode prihlásiť sa do voľnej súťaže pre zvolené povolanie, ale neposkytuje záruku úspechu... Ústavné právo na slobodný výber povolania neznamená integritu zamestnania a zákaz jednostranného ukončenia zamestnania. "Inými slovami, v prípade" práva vybrať si a pripraviť sa na povolanie, ako aj práva na podnikanie a vykonávanie iných hospodárskych činností, by obmedzenie ich podstaty a významu bolo, ak by v dôsledku toho určitá skupina jednotlivcov značne bránila alebo bránila prístupu k určitému povolaniu alebo možnosti vykonávania konkrétnej činnosti, alebo ak by v dôsledku tejto činnosti prestala byť schopná poskytnúť prostriedky na svoje potreby tým, ktorí ju vykonávajú. Každé obmedzenie musí, samozrejme, rešpektovať zásadu rovnosti práv v zmysle článku 1 prvej vety charty alebo jej článku 3 ods. 1 "[bod 48 sp. zn.
67. Na určenie práva na primeranú materiálnu bezpečnosť v nezamestnanosti prispelo zistenie sp. zn. pl. ÚS 55 / 13 z 12.5.2015 (N 93 / 77 ColNU 339; 170 / 2015 Zb., body 51 - 57). V tomto závere Ústavný súd dospel k záveru, že článok 26 ods. 3 Charta stanovuje právo na získanie finančných prostriedkov na svoje životné potreby prácou a právo tých, ktorí nemôžu uplatňovať toto právo bez ich viny vo významnej miere. Podľa názoru ústavného súdu "zo sociálnych aj ekonomických dôvodov... je potrebné minimalizovať hospodárske škody a narušenia osobnosti, ktoré so sebou prináša strata zamestnania. Rovnako dôležité je však poskytnúť nezamestnaným čo najskôr pozitívne iniciatívy na opätovné zamestnanie. Vo všeobecnosti je charakterom a účelom práva na primerané materiálne zaistenie v prípade nemožnosti uplatniť právo na prácu, ktoré sa v tomto prípade vykonáva prostredníctvom Inštitútu podpory v nezamestnanosti, znížiť v krátkodobom horizonte stratu príjmu, ktorá prešla v dôsledku právne vymedzenej spoločenskej udalosti... Mechanizmus implementácie predmetného zákona teda spočíva v tom, že štát dočasne poskytuje nezamestnaným určitú sumu finančných prostriedkov pri plnení právnych podmienok, keďže (cieľne) došlo k nemožnosti uplatniť ich ústavné zaručené právo na získanie finančných prostriedkov na ich životné potreby prácou. Týmto spôsobom sa osoby, ktoré nespĺňajú podmienky na získanie nároku na takúto pomoc, odvolávajú na pomoc v materiálnej núdzi podľa článku 30 ods. 2 charty" (bod 51 rozhodnutia sp. zn. pl. ÚS 55 / 13). Právnym vykonávaním práva na primeranú materiálnu bezpečnosť pre tých, ktorí nemôžu pracovať bez zavinenia (podľa článku 26 ods. 3 druhej charty) je materiálna pomoc v nezamestnanosti. Významný kolaterál (v súlade s článkom 26 ods. 3 a článkom 30 ods. 1 charty) predstavuje vyššiu úroveň ako základné životné podmienky [článok 30 ods. 2 charty (pozri bod 54 sp. zn. Pl. ÚS 55 / 13) ].
68. Ústavný súd ďalej uviedol (bod 52 rozhodnutia v bode sp. zn. Pl. ÚS 55 / 13), že "zákonné nariadenie zavádza toto právo predovšetkým prostredníctvom pomoci na podporu nezamestnanosti a rekvalifikácie. Predmetným právom sú len tí, ktorí bez svojej viny nemôžu získať prostriedky na svoje životné potreby prácou (a zároveň nie sú nespôsobilí na prácu...). Sú to teda uchádzači o zamestnanie, ktorí si hľadajú zamestnanie a nespôsobili stratu predchádzajúceho zamestnania... ." Intervencie v minimálnej norme tohto základného práva by potom mohli nastať, ak by sa" stanovilo a preukázalo, že nové právne predpisy znižujú uplatňovanie ústavne garantovaného štandardu sociálnych dávok na praktickú nemožnosť ich vykonávania alebo dokonca ich stiahnutia" (pozri bod 78 sp. zn.
69. Výklad materiálneho zaistenia v nezamestnanosti podľa článku 26 ods. 3 Ústavný súd tiež uviedol v bode 262 rozhodnutia sp. zn. pl. ÚS 1 / 12 z 27.11.2012 (N 195 / 67 SbNU 333; 437 / 2012 Z. z.), v ktorom uviedol, že "zákonodarca má určiť konkrétny spôsob, akým sa bude uplatňovať toto právo, a vykonať jeho zmeny a doplnenia. Právne predpisy, ktoré prijal, však nesmú viesť k faktickému popieraniu tohto sociálneho práva (vec C-446 / 10, body 54 a 56). Vždy sa musí zohľadniť vo svojej podstate a význame (článok 4 ods. 4 charty)." Nárok na dávky v nezamestnanosti však zároveň nie je konštantný a nemožno vylúčiť, že zákonodarca ich v budúcnosti rozšíri alebo obmedzí. Akékoľvek zmeny sa môžu týkať tak výšky pomoci, ako aj trvania obdobia podpory alebo podmienok, za ktorých nárok vzniká alebo bude pokračovať. Vždy je však potrebné posúdiť, či právny rozsah práv, pre ktoré existuje materiálne ustanovenie o nezamestnanosti, bude naďalej umožňovať skutočné uplatňovanie predmetného ústavného práva" (pozri bod 263 rozhodnutia sp. zn.
70. Podľa článku 69 písm. f) a g) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 102 o minimálnej norme sociálneho zabezpečenia (uverejneného pod č. 461 / 1991 Z. z.) možno vyplácanie dávky, na ktorú by mala chránená osoba nárok podľa ktorejkoľvek časti II až X tohto dohovoru, pozastaviť okrem iného z dôvodu, že sociálnu udalosť spôsobila úmyselne zúčastnená osoba a že zainteresovaná osoba g) v určitých prípadoch vynecháva užívanie zdravotníckych alebo rehabilitačných služieb, ktoré má k dispozícii, alebo neberie do úvahy pravidlá na overenie existencie sociálnej udalosti alebo správania príjemcov dávok. Na podporu v nezamestnanosti sa vzťahujú iné písmená h) a i) článku 69 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 102 o minimálnych normách sociálneho zabezpečenia. Podľa nich sa dávka môže zastaviť, ak dotknutá osoba nevyužila služby pracovného centra, ktoré má k dispozícii, alebo i) ak dotknutá osoba ukončila svoje zamestnanie priamo v dôsledku ukončenia práce vyplývajúcej z pracovného sporu alebo dobrovoľne opustila svoju prácu bez primeraného dôvodu. Podobne európsky kódex v článku 68 písm. e) a g) stanovuje, že vyplatenie dávky, na ktorú by inak chránená osoba mala nárok podľa jednej z častí II až X európskeho kódexu, sa môže zastaviť v rozsahu, v akom bola sociálna udalosť spôsobená úmyselným zavinením dotknutej osoby alebo dotknutej osoby, v určitých prípadoch opomenutím využívania zdravotníckych alebo rehabilitačných služieb, ktoré má k dispozícii, alebo nerešpektovaním pravidiel stanovených na overenie existencie sociálnej udalosti alebo pravidiel upravujúcich správanie príjemcov. Tak ako v prípade Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 102 o norme minimálneho sociálneho zabezpečenia, aj v európskom kódexe sa stanovuje, že v prípade podpory v nezamestnanosti sa dávka môže pozastaviť (h), ak príslušná osoba nevyužíva služby zamestnanosti, ktoré má k dispozícii, alebo (i) ak dotknutá osoba prišla priamo v dôsledku ukončenia práce vyplývajúcej z pracovného sporu alebo dobrovoľne opustila zamestnanie bez dostatočných dôvodov. Podľa dôvodovej správy k revízii európskeho kódexu (pozri poznámku k článku 74), hoci článok 68 európskeho kódexu odkazuje len na pozastavenie dávok, podľa kontrolných orgánov umožňuje odmietnutie a zrušenie týchto dávok. Je tiež pravda, že ak bola sociálna udalosť spôsobená úmyselným zavinením dotknutej osoby, dávky, na ktoré by inak mala nárok, môžu byť zamietnuté (odmietnutie), stiahnuté (supprimées) alebo pozastavené (suspendovanie). K rovnakému výsledku dochádza aj vtedy, ak sa dotknutá osoba okrem iného nesprávala spôsobom, ktorý je v súlade s príjmom dávky. Ústavný súd tiež preskúmal uplatniteľnosť Charty základných práv Európskej únie, ktorá zaväzuje členské štáty uplatňovať právo Únie (článok 51 ods. 1). Zákonník práce a zákon o zamestnanosti zahŕňajú pravidlá Európskej únie, ale sporné ustanovenia nie sú nimi dotknuté (harmonizované) [odsek 363 a poznámka pod čiarou č. 1 zákona o zamestnanosti]. Okrem toho sa uplatňujú ustanovenia Charty základných práv Európskej únie, ktoré patria do oblasti pôsobnosti sporných ustanovení (článok 30 - ochrana v prípade neoprávneného prepustenia, článok 34 - sociálne zabezpečenie v prípade nezamestnanosti) "v súlade s... vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou."
2. Vlastné preskúmanie
71. Pred tým, ako ústavný súd pristúpi k vlastnému preskúmaniu sporného nariadenia, považuje za potrebné pripomenúť zásadnú zmenu v systéme nemocenského poistenia. V kontexte novej úpravy zákona o nemocenskom poistení zákonník práce ukladá zamestnávateľom od 1. januára 2009 povinnosť poskytnúť náhradu mzdy alebo platov (§ 192 ods. 1 zákonníka práce) počas určitého obdobia po práceneschopnosti. Časť nákladov na nemocenské poistenie sa preto presunula na zamestnávateľa výmenou za zníženie sadzby poistného. Zamestnávatelia mali potom možnosť skontrolovať dodržiavanie schémy dočasného zamestnávania (oddiel 192 ods. 6 zákonníka práce). V prípade porušenia tejto schémy, § 192 ods. 5 zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, v znení zákona č. 365/2011 Z. z., oprávňuje zamestnávateľa znížiť alebo odmietnuť poskytnúť náhradu mzdy. Odmena sa vypláca zo zdrojov zamestnávateľa a nie zo štátu. Práve to je rozhodujúce pre pochopenie súčasných právnych predpisov a posúdenie ústavnosti sporných ustanovení.
72. Ak je to zamestnávateľ, ktorý "zo svojho vlastného" vypláca dočasnú náhradu kompetentnému zamestnancovi, potom existuje iný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom spolu s pracovným právom. Zákonník práce preto v súčasnosti upravuje okrem iného "určité práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v súlade s dočasným pracovným programom poistenca, ktorý je poistenec v invalidite podľa zákona o nemocenskom poistení, a určité sankcie za jeho porušenie" [§ 1 písm. e) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, v znení zákona č. 365/2011 Z. z.]. Z toho istého dôvodu ustanovenie oddielu 301a zákonníka práce ustanovilo tzv. "iné povinnosti zamestnancov," ktoré spočívajú v tom, že "zamestnanci sú povinní dodržiavať režim dočasnej práceneschopnosti stanovený pre dočasnú práceneschopnosť v súvislosti s povinnosťou zostať v čase dočasnej práceneschopnosti v mieste bydliska a dodržiavať obdobie a rozsah oprávnenej dovolenky podľa zákona o nemocenskom poistení."
73. Podľa názoru ústavného súdu sa v predmetnej veci neporušuje samotné jadro práva na získanie finančných prostriedkov na svoje životné potreby prostredníctvom práce v súlade s článkom 26 ods. 3 charty, pretože niektoré systémové hrozby (v zmysle ignorovania a popretia ochrany závislej práce inštitúcie) sa vôbec nepovažujú za možné zabezpečiť prostriedky na živobytie v práci. Okrem toho zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Zb., zostáva otvorený pre futuro na príležitosť získať prostriedky na živobytie, pretože nestratili prístup k zvolenému povolaniu.
74. Vzhľadom na to, že cieľom právnej úpravy vyhlásenia je vyváženie záujmov zamestnanca a zamestnávateľa, cieľom právnej úpravy je zabezpečiť, aby bol zamestnanec chránený na jednej strane tým, že zamestnávateľ nemôže bezdôvodne ukončiť pracovný vzťah, a na druhej strane, že záujmy zamestnávateľa sú chránené možnosťou ukončenia pracovného vzťahu za určitých zákonných podmienok. Hoci vzťah medzi zamestnávateľom (platcom mzdy) a dočasným pracovníkom (príjemcom) nie je pracovný vzťah, má s týmto vzťahom veľmi blízky vzťah. Ak zamestnanec porušuje svoje povinnosti v čase dočasnej práceneschopnosti, poškodzuje tým svojho zamestnávateľa. Nepracuje, nelieči sa a napriek tomu požaduje od svojho zamestnávateľa odškodnenie. Takže de facto podvádza svojho zamestnávateľa. Okrem toho môže zamestnávateľovi spôsobiť vážne hospodárske ťažkosti neoprávnenou absenciou. Zvlášť hrubé porušenie dočasnej pracovnej povinnosti (oddiel 301a zákonníka práce) môže viesť k značnému narušeniu dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
75. Podľa ústavného súdu preto nie je spravodlivé požadovať od zamestnávateľa, aby naďalej zamestnával osobu, ktorá sa na neho "zaľúbila," aby sa ho pokúsil zbaviť peňazí alebo akýmkoľvek spôsobom mu ublížiť. Ústavný súd preto považuje možnosť odvolania za primeranú. Nie je to len "alternatívna sankcia podľa súkromného práva," ako tvrdí žiadateľ, ale aj spôsob riešenia narušenej dôvery, ktorá odôvodňuje ochranu záujmov zamestnávateľa. Je nevyhnutné, aby zamestnávateľ mohol oznámiť len v prípade mimoriadne hrubého porušenia povinnosti zamestnanca pri maximálnej možnej intenzite porušenia. Nie v prípade spoločného porušenia, dokonca ani vážneho porušenia. Inými slovami, vážnym dôsledkom pre zamestnancov môže byť len najzávažnejšie porušenie jeho právnych záväzkov. Čím viac si neplní predmetné zákonné povinnosti, tým negatívnejšie to môže mať pre neho následky. Intenzita porušenia sa tu určuje presne tak, ako z dôvodu, pre ktorý možno pracovný pomer okamžite zrušiť [§ 55 ods. 1 písm. b) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce]. Pritom je potrebné brať do úvahy skutočnosť, že za jedno porušenie nemôže existovať dvojitá sankcia. § 192 ods. 5 druhá veta zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., vylučuje možnosť zníženia alebo neplatenia náhrady, ak za rovnaké porušenie systému bol zamestnanec dočasne poistenec informovaný podľa § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Z. z.
76. Ústavný súd tiež nesúhlasí s námietkou, podľa ktorej sporná právna úprava otvára dvere nerozvážnosti zamestnávateľov (bod 14 vyššie). Po prvé, zamestnávateľ musí starostlivo posúdiť každý jednotlivý prípad porušenia a všetky jeho okolnosti a súvislosti. Vždy bude musieť riadne posúdiť intenzitu porušenia zo strany zamestnanca. Keďže zákonník práce nedefinuje pojem "obzvlášť drsný," je to "norma s relatívne neurčitou hypotézou (abstract), t. j. právnym štandardom, ktorého hypotéza nie je stanovená priamo zákonom a ktorý umožňuje súdu, podľa vlastného uváženia, definovať hypotézu zo širokého a neobmedzeného súboru okolností. S cieľom dospieť k záveru, či správanie zamestnanca v rozpore s povinnosťami podľa oddielu 301a dosiahlo intenzitu, porušenie obzvlášť hrubým spôsobom," nie je relevantné, keďže ho zamestnávateľ posudzuje vo svojom pracovnom poriadku alebo v iných vnútorných predpisoch, alebo sa má posudzovať podľa kolektívnej zmluvy alebo prípadne podľa pracovnej zmluvy alebo inej zmluvy strán základného pracovného vzťahu a súd nie je viazaný takouto definíciou pri určovaní neplatnosti zmluvy. Súd prvého stupňa vždy posudzuje v každom jednotlivom prípade, ako bude tento pojem definovaný. Definícia hypotézy § 52 písm. h) preto v každom konkrétnom prípade závisí od odôvodnenia súdu. súd môže pri skúmaní rozsahu porušenia povinnosti pracovníka v mieste výkonu práce, jeho pracovného postavenia, času a situácie, v ktorých boli tieto povinnosti porušené, zohľadniť stupeň zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia osobitných povinností zamestnanca, dôsledky porušenia povinností zamestnávateľa, účinok jeho konania na to, či zamestnanec spôsobil škodu zamestnávateľovi" (pozri. In: Belina, M., Scrapil, L. L. L. Labour Code. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 329). Hoci Ústavný súd si uvedomuje, že definícia pojmu "obzvlášť drsná" bude v prvom rade založená na judikatúre všeobecných súdov, len ako obiter dictum možno poznamenať, že je pravdepodobné, že sa vyskytnú prípady "vyhadzovania choroby" za činnosti, ktoré nie sú zlučiteľné s pracovnou neschopnosťou, ako napríklad vykonávanie iných zárobkových činností alebo rekreácie. Ako vyplýva z rozsudku Najvyššieho súdu vo veci č. 21 Cdo 5126 / 2014 z 15. októbra 2015, napríklad z takého dôvodu rezignácie nevyplýva, že zamestnanec, ktorý bol uznaný za dočasne spôsobilého, neuvedie miesto bydliska s informáciami potrebnými na to, aby zamestnávateľ mohol kontrolovať potrebné kontroly.
77. Okrem toho zákon poskytuje presne rovnakú ochranu ako pri iných dôvodoch oznámenia. Podľa § 72 zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce, zamestnanec môže uplatniť zrušenie vyhlásenia na súd do dvoch mesiacov odo dňa, kedy malo byť zamestnanie ukončené. A na súde to bude zamestnávateľ, ktorý bude musieť dokázať, že zamestnanec porušil svoju povinnosť obzvlášť hrubým spôsobom. Neústavná povaha právneho predpisu nemôže viesť k hypotetickej možnosti zneužitia, ak existuje účinná súdna ochrana pred negatívnymi javmi, ktoré môžu vzniknúť v súvislosti s ukončením pracovného pomeru [pozri mutatis mutandis bod 54 sp. zn.
78. Zhrnutie: sporná právna úprava neporušuje "právo na prácu," ako uvádzajú odvolatelia v bode 13 tohto rozhodnutia. Toto právo nie je absolútne, ale je primerane narušené možnosťou odstupného pri zamestnaní, ktoré podlieha zákonom stanoveným podmienkam. Odkazy odvolateľov na príslušné články Európskej sociálnej charty (odsek 13 vyššie) nie sú vhodné. Tieto články stanovujú základné zásady, podľa ktorých každý musí mať možnosť získať prostriedky na živobytie prostredníctvom slobodnej práce a všetci pracovníci majú právo na spravodlivé pracovné podmienky. Tieto zásady nemožno vykladať v tom zmysle, že zamestnanec nemôže byť nikdy prepustený zo zamestnania proti jeho vôli. Zamestnanec, ktorý dostal oznámenie podľa § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, v znení zákona č. 365/2011 Z. z., mal "príležitosť získať prostriedky na živobytie svojej práce," ale táto príležitosť (aspoň tentoraz) bola zbavená obzvlášť hrubého porušenia svojich povinností. Napokon, podľa ústavného poriadku Českej republiky právo získať finančné prostriedky na svoje životné potreby prostredníctvom práce ustanovenej v článku 26 ods. 3 Chartu možno uplatniť len v medziach zákona (článok 41 ods. 1 charty), ktorý sa v tejto situácii neodchyľuje od hraníc ústavnosti. Ako už bolo uvedené, akékoľvek zneužitie vyhlásenia je dostatočne chránené súdnym preskúmaním.
79. Žalobcovia sa okrem toho domnievajú, že sporné ustanovenia sú "v rozpore so zásadou rovnosti osôb v právach." Z odkazu na dôvodovú správu k predmetnému právnemu predpisu možno vyvodiť záver, že sa odvolávali na možnú nerovnosť medzi poistencami, keďže ostatné poistence by zostali v systéme nemocenského poistenia v tom istom rozpore so systémom. Hodnotenie rovnosti musí byť založené na účele nemocenského poistenia. Zákon o nemocenskom poistení upravuje nemocenské poistenie" v prípade dočasnej práceneschopnosti, nariadeného karantény, tehotenstva a materstva a starostlivosti o člena domácnosti alebo jeho starostlivosť a organizácie a výkonu poistenia "§ 1 ods. 1 zákona č. 187 / 2006 Z. z. o nemocenskom poistení). Tieto dávky sa poskytujú z nemocenského poistenia: nemocenská, materská pomoc, zdravotná starostlivosť a dávky v materstve (§ 4 zákona č. 187 / 2006 Z. z., o nemocenskom poistení). Účelom nemocenského poistenia je "finančne zabezpečiť ekonomicky aktívnych občanov v prípade krátkodobej straty príjmu (príjmu) v dôsledku vybraných sociálnych situácií podmienených zdravotnými zmenami" (vysvetľujúca správa k zákonu nemocenského poistenia, komora zástupcov tlače č. 1005, 4. voľba). Ak zamestnanec, ktorého zamestnanie sa skončilo vyhlásením podľa § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., dočasne stráca svoj zárobok "pre túto nespôsobilosť alebo nariadil karanténu, ale pretože jeho zamestnanie je ukončené. Preto neexistuje žiadna náhrada nemocenských dávok. Preto nie je možné porovnávať, pokiaľ ide o rovnosť osôb, poistencov, ktorí napriek porušeniu svojich povinností zostali zamestnaní (a tým aj poistenci) s tými, ktorí boli prepustení a ktorí skončili nielen s nemocenským poistením, ale aj s právom platiť alebo platiť. To možno v plnej miere uplatniť aj na zdravotné poplatky, ktoré vykonávajú podobnú funkciu (časť 39 citovaného zákona o nemocenskom poistení).
80. "Rovnosť poistencov" dávok v materstve a príspevok na náhradu v tehotenstve a materstve podľa ustanovení článkov 32 a 42 zákona o nemocenskom poistení sa musia zohľadniť osobitne. Zákaz prepustenia tehotného zamestnanca, zamestnanca na materskej dovolenke a zamestnanca alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke [§ 54 písm. d) zákona č. 262 / 2006 Z. z., zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z.] v spojení s ochrannou lehotou 180 dní (§ 15 ods. 2 zákona č. 187 / 2006 Z. z., o nemocenskom poistení, zmenený a doplnený zákonom č. 261 / 2007 Z. z.), prakticky vylučuje negatívny vplyv porušenia povinnosti zamestnanca stanovenej v § 301a zákona o práci do práva na vyplácanie týchto dávok.
81. Námietka odvolateľov, že sporné ustanovenia sú v rozpore s "zásadou proporcionality právneho zasahovania do oblasti súkromnej autonómie," nemôže byť predmetom sporu ústavného súdu z dôvodu jeho neistoty.
82. Ombudsman sa odvolával na neurčitosť dôvodov oznámenia podľa ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365 / 2011 Z. z., v porovnaní s inými dôvodmi oznámenia, pre ktoré zákonník práce pomerne podrobne stanovuje, za akých podmienok sa môžu použiť dôvody oznámenia. Túto námietku (nedostatočný ústavný rozmer) nemožno pripísať. Čo je konkrétnejšie je možnosť oznámiť zamestnancovi "za vážne porušenie povinností vyplývajúcich z právnych predpisov týkajúcich sa práce zamestnanej osoby" [§ 52 písm. g) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce]? Zákon tu sotva môže byť konkrétnejší a jeho výklad je už záležitosťou všeobecných súdov.
83. Z dôvodu nedostatočnosti odvolatelia posudzujú aj vylúčenie "neprijatého" zamestnanca z nároku na dávku v nezamestnanosti počas obdobia 6 mesiacov po skončení zamestnania podľa ustanovení § 52 písm. h) zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce, zmenený a doplnený zákonom č. 365/2011 Z. z. Ako sa uvádza v bode 15 vyššie, odvolatelia tvrdia, že článok 19 a článok 20 európskeho zákonníka vyžadujú, aby zaistenie pre chránené osoby poskytovalo dávku v nezamestnanosti. Nerešpektujú však článok 68 tohto európskeho kódexu. Pripúšťa, že vyplatenie dávky, na ktorú by inak chránená osoba mala nárok, možno zastaviť v rozsahu, v akom bola sociálna udalosť spôsobená úmyselnou chybou dotknutej osoby.
84. Podľa článku 39 ods. 2 písm. a) a b) zákona o zamestnanosti uchádzač o zamestnanie, ktorý bol počas posledných šiestich mesiacov pred zapísaním do registra práce zamestnávateľom ukončený pracovným pomerom z dôvodu porušenia povinnosti vyplývajúcej z právnych predpisov týkajúcich sa jeho práce vykonávanej osobitne hrubým spôsobom, alebo ktorý bol počas posledných šiestich mesiacov pred zapísaním do registra práce zamestnávateľom zrušený z dôvodu porušenia inej povinnosti zamestnanca podľa oddielu 301a Zákonníka práce osobitne hrubo. Zákon o zamestnanosti teda neudeľuje nárok na dávky v nezamestnanosti len tým uchádzačom o zamestnanie, ktorí porušili svoje povinnosti "nielen" závažným, ale obzvlášť drsným spôsobom. Porušenie povinnosti určitým drsným spôsobom si určite vyžaduje úmyselné previnenie. Preto ak sa zamestnanec stane nezamestnaným v dôsledku úmyselného mimoriadne hrubého porušenia povinnosti, neudelenie dávky v nezamestnanosti je primerané a európsky kódex správania. Podobne sa v článku 26 ods. 3 Charty výslovne stanovuje, že štát v primeranej miere ustanovuje pre občanov, ktorí nemôžu získať svoje právo na získanie finančných prostriedkov na svoje životné potreby bez zavinenia (pozri body 71 - 72). Tieto posledné tri slová sú rozhodujúce. Bez tvojej viny!
85. Okrem vyššie uvedeného práva na získanie prostriedkov na živobytie v zamestnaní možno právo na primeranú materiálnu bezpečnosť zakotvené v článku 30 ods. 1 charty uplatniť len v medziach zákona (článok 41 ods. 1 charty). Ako je zrejmé z uvedeného, sporná právna úprava nezasahuje do ľudskej rovnosti ani nie je neprimeraná.
86. Ústavný súd nezistil žiadny rozpor s ústavným poriadkom v žiadnom z napadnutých ustanovení, a preto návrh zamietol v súlade s § 70 ods. 2 zákona o ústavnom súde.
Predseda ústavného súdu:
JUDr. Rychetský v. r.
Odlišné stanoviská podľa článku 14 zákona č. 182 / 1993 Zb. o ústavnom súde v znení neskorších predpisov zaujali sudcovia Ludvík David, Pavel Rychetský a Kateřina Šimáková na rozhodnutie a sudca Jaroslav Fenyk z jeho dôvodov.

Prihláste sa pre poznámky, obľúbené a upozornenia

Registrácia zadarmo Prihlásiť sa
Hodnotenie:

Komentáre 0

Pre písanie komentárov sa prosím prihláste.

Informácie o predpise

CitáciaÚstavný súd zistil č. 207 / 2017 Z. z., o návrhu na zrušenie niektorých ustanovení zákona č. 262 / 2006 Z. z., Zákonník práce v znení neskorších predpisov a zákon č. 435/2004 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov
Typ predpisuZistený ústavný súd
Autor-
ZbierkaZbierka zákonov
Dátum vyhlásenia14.07.2017
Účinnosť od-
Účinnosť do-
Stav Platný
Právne oblasti: Pracovné vzťahy Zamestnanosť. Vzťah služieb Pracovné právo Súdna a prokuratúra Ústavný (štátny) zákon
Znenie predpisu má informatívny charakter.

Spolupracujúce weby

Založení s.r.o. Virtual offices and company formation
MojeDatovka.cz Data box database and search
ČeskéFirmy.online Czech company directory and reviews
ŽivnostenskýList.cz Trade licence and business registration
Obľúbené
História prehliadania
Táto stránka používa cookies na zabezpečenie správneho fungovania, analýzu návštevnosti a zobrazovanie reklamy. Viac informácií
Nastavenia cookies

Vyberte, ktoré kategórie cookies chcete povoliť.